【投稿】长石资本合伙人连春晖：自由与责任，Netflix的企业管理秘笈

当我们探讨组织管理的时候，我们在探讨什么？这可能需要从企业管理的目的着手。

在企业运营中，外部的环境、竞争是瞬息万变的，愿景、使命、价值观、行动纲领是相对不变的，始终不变的是变化。所以，企业管理的长久目标是建立自身应对变化的能力。

作为一个在22年时间里告诉成长为全球第一的媒体公司，市值超过迪士尼的Netflix而言，应对变化的核心是建立灵活、高效、敏捷的组织。

当真正去了解这些伟大公司的时候，当你带着无限的好奇心感受他们的时候，你才会真正明白他们为什么会成为那么伟大的企业。Netflix也一样，这家公司真正激发出每一个员工的创造性和积极性，所以，Netflix的成功顺理成章。

重新思考管理的本质

我把组织类型分成两类。

传统的组织类型偏机械结构，精确化的分配劳动成果，弱文化。封闭的等级组织，看起来像军队一样高效，但因为熵增的存在，创新力一定会下降，效率一定会降低。

另一种组织结构是耗散结构，去平衡、自组织，给予每个人、每一个团队充分的自由。这类结构是强文化、弱等级体系，具备反熵增的特征，既能使管理成本变低，又能最大限度的让组织和组织里的个人自发的生长。Netflix正是这类组织结构的代表。

这里提到了强文化。很多创业者认为企业文化这个词过于空洞，和脚踏实地的实干相比过于的“虚”了。实际上，企业文化并不是高挂墙上的标语，也高喊出的口号，文化就是企业本身，文化是员工如何工作的战略，文化也是被员工所重视的行为和技能，是向员工反复灌输一套核心思想和行为，然后要求他们来践行这些行为，可以让团队变得异常富有活力和积极主动。

，比如：

要求开放、清晰和持续地沟通工作任务以及面临的挑战，这是针对整个公司的；

要求大家做到绝对坦诚，同事之间能够及时地据实相告，最理想的方式是当面沟通；

要求大家都有充分的、以事实为依据的观点，并激烈辩论和严格检验这些观点；

要求大家做出的任何举动，都是基于对客户和公司最有利为出发点；

要求人力资源管理者在团队建立方面发挥主导作用，立足未来，确保每个岗位上都是技能匹配的高绩效者；

要求所有管理者，从最顶层高管团队开始，能够对上述行起到表率作用，以此向各自团队的所有人展示应该如何接纳这些行为。

当我们理解了Netflix文化的内核，我们就能明白，Netflix在管理上的一些非共识的理念是多么的珍贵。传统管理做加法，提倡忠诚度、稳定性、职业发展规划、敬业度、幸福感、指挥系统、员工赋能、培训、考核、激励等。而创新管理做减法，提倡员工拥有权力，创造各种条件使之行使权力，从而带来了不起的工作成果。

为什么做减法反而能激发人的潜力？因为企业文化、价值观稳定后，不用考虑忠诚度、稳定性，真正撬动人的，是自组织，是合作，是平等。Netflix就是通过招聘“成年人”的方式找到最优秀最匹配的人，建立起一个伟大的团队，然后给他们最大的权利空间，让这个团队完成那些不可思议的工作。

属于Netflix的文化准则

什么是伟大的团队？

每一位成员都知道自己要前往何方，并愿意为此努力。所以，Netflix文化准则的第一条就是只招“成年人”。对“成年人”的定义是什么？对于Netflix来说，“成年人”是渴望接受挑战，有自我驱动力的人。对于“成年人”而言，最好的激励不是程序、甚至不是薪资，而是拥有一群超级棒的同事，一起为了一个伟大的目标而奋斗。

所以，Netflix提供了一个针对“成年人”的创新管理模板：

去掉中层干部

去掉年度计划而专注季度计划

去掉休假、报销和差旅制度

强沟通

情景管理

建立内部猎头机构

大家可以回去也可以在企业内部发起讨论，问问自己，自己是个多少分的“成年人”呢？创始人们也可以思考下自己的管理思维，自己也许总是招聘一些中等的人，但是不是需要更加有勇气去招比自己更厉害的人？

只招“成年人”可以说是Netflix文化准则的根基，也正是因为此，使他们无比的重视HR，部门的高管首先必须是好的HR，HR是公司最重要的角色，招聘是Netflix一切的源头，人才才是活水。

Netflix第二条文化准则也是与我们通常认为的管理相悖。通常我们更强调各司其职，守着自己的一亩三分地就行，但恰恰相反，Netflix强调让每个人了解公司业务。当员工事无巨细的了解公司业务，才会有归属感、主人翁意识，才能激发最大的潜能，才能让情境管理有更好的发挥。

这是特别能引发我共鸣的一点，让我回想起自己创业的时候，也曾带着公司的HR一起去竞标。因为HR是对客户需求负责，知道客户想什么，才能招到最适合公司发展的人。

当然，了解公司业务这几个字虽然简单，但是背后其实需要做大量的努力去打造这样的氛围：

除此之外，还需要培养员工的高层视角，保持双向沟通，保持沟通的强节奏。还要切记，给予员工最好的培训就是让其熟悉业务运作，这是最好的福利。

Netflix文化准则的第三条可能大部分中国人都难以做到，“绝对坦诚，才能获得高效的反馈”。绝对坦诚，不仅意味着不说假话，而且意味着要说真话。很多时候，我们碍于情面，总是说不出一些“狠心”的话。其实细想起来，我们碍于情面，并不是出于让别人感觉良好的渴望，实际上是源于我们想让自己感觉良好，不想让自己有太大的心理负担和压力而已。

很多创始人都曾面临过这样的情况，比如裁人时会有很大的心理负担。其实，商业领域最有价值的洞见是：礼貌而诚实地告诉员工真相并非一件残忍之事，这是获得信任和理解的唯一途径。坦诚才能建立信任。

Netflix还提供了一些非常有操作性的技巧，比如“只有事实才能捍卫观点”，当争执不下的时候，可以试一试将辩论公开化，各自搜集数据，为对方的立场而辩护；比如“现在开始组建未来需要的团队”，持续不断的搜寻人才，同时接纳团队的流动性，并需谨记，员工的成长，由自己负责；比如“员工与岗位要高度匹配”，用超高的人才密度吸引人才，并以此对抗更为复杂的业务；比如“按照员工带来的价值付薪”；比如“离开时好好说再见”。

别忽略向内看

有人可能会说，我们和奈飞的差距太远了，根本是不同的组织，我们如果按照奈飞的做法，一定死定了。我想说的是，一个人的感知力和认知度是需要培养的，也许今天对你不适用，但是会在你心里种下一个思维的种子，而这个思维会随着你的经历而成长，在某一天就能在你的企业里有所运用，所以它是帮助我们实现自己心智成长的一个过程。

我们太过于习惯于拿来主义，拿来就能用，但是很多东西是生长出来的，生搬硬造当然会“死”，当你真正认为某一种东西重要的时候，你自然而然会想方设法去根据自身的情况去达成。

其实，我们来到这个世界上就是搭建人与人之间的关系，我们创业是通过产品跟客户/用户之间搭建了关系，在输出产品的过程中形成了盈利，但很多时候，外在关系的搭建在于内在形成好的关系，而企业内部关系的搭建往往被大家所忽略。

我们怎么建立自己和团队之间的内在的、和谐的、高效的、灵活的关系，怎么去思考公司内部员工的关系，这些问题总被我们所忽略，因为我们总是向外看的。回想当初自己创业时开各种各样的会议，很多时候都在就事论事，会发现有解决不完的问题，永远有很多的矛盾存在。

当我们更多向内看的时候，我们的企业文化才真正有了生长的土壤，因为任何一个平凡的人，都有一个不平凡的梦想，当真正撩拨到人的心灵的时候，人们能激发出不可思议的潜能。当你真正意识到这个的重要性时，相信Netflix会给你带来更多的启发。

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