创业公司如何解决HR招聘难题？

你是财务，也负责HR工作；

你是营销主管，却在半年后兼任了人事主管；

你是总经理助理，但在公司正式招HR前一直执掌着招聘大任。

一般来说，刚刚起步的创业公司出于成本考虑，并不会专门设立HR，而是选择由中高层管理兼任，等到公司具有一定规模后，才会有专业的人力资源人才进驻。

但在创业公司的发展中，人才的重要性不必赘述，不论是兼任HR还是专业HR，都会发现自己面临着很多问题与挑战，有些问题是大部分公司共有的，而有些则是创业公司独具的。

下面是我们总结出的创业公司HR们可能面临的困惑与建议，供您参考：

“老板和下面的经理对招人的节奏要求不一样，一个说要快，一个说且慢，有时不知道该听谁的。”

原因很简单，作为一家时时都面临改变的初创公司，老板思考的角度和安排有时和员工是不同的。下面的业务经理可能不了解公司的战略方向、资金情况，或者是公司未来会有比较大的动作，老板暂时不方便透露给手下人。那么这时还是听老板的为上。

如果HR能够比较好地揣摩老板的心理，或在合适的时候询问老板的需求，随后提前部署人事上的安排，老板自然会认为你是一名很有助力的良将。

“公司需要招技术，但我因为不懂技术，招来的人总让经理不满意。我目前的做法是不停地面，直到招到满意的为止，但效率很低。”

“经理有时会有些奇怪的偏好，比如在外冲锋陷阵的要短发，在内做管理的要长发，又或是星座、地域、性别都有要求……”

多与懂技术的专业人士聊天，虽然你不能成为技术大牛，但是他们在想什么，有哪些业务上的需求，经常都是通过平时的接触得知的。

HR不应该把自己与其他部门隔离起来，平时多接触与聊天能帮助你察觉真正的需求在哪里。如果一个经理就是不喜欢XX星座，那又何必硬推呢？

“我们是初创公司，在薪酬福利上无法比肩大公司，怎么办？”

创业是要讲情怀，但是只谈情怀却不谈实际，相信也无法长久地留人。除了向员工灌输公司理念与文化外，一般也会用股权/期权来吸引员工。

设立灵活的激励制度也很重要。比如说给一个部门预算一千万，预计团队需要20个人来完成这个项目，但最后项目组只招了十五个人就完成了任务，那么多出来的资金就可以作为激励分给这15名员工。类似这样灵活的制度会很好地提升员工的积极性。

“A：感觉和招进来的小朋友（90后为主）无法良好沟通，有时他们会提一些略奇葩的要求或者抱怨。

B：是的，比如说面的职位就是电话销售，进来后却抱怨“怎么每天要打这么多电话？”，不知道该说什么好。”

年轻一代步入职场后，确实有着不同的工作方式与态度，他们的三观已与前人有了很大的改变。比如说招销售，就可以采取的方式，让面试者多发言，而面试官在一旁观察，他的行为、性格都将一览无余。

透过科学的方式收集候选人实际说的话或做的事，也就是说他们的行为，从而判断他们是否具备从事某项工作的能力，即跟工作岗位的匹配度。

此外也可以借助一些专业的来帮助筛选面试者，比如MBTI职业性格测试（93题）等，虽然不能将测试结果作为唯一的标准，但还是能为面试官提供一些参考。

“招聘文案、渠道、筛选简历、面试、背调——重要且有用的小技巧”

文案的重要之处在于它侧面反映出一个招聘官是否真正地了解公司的招聘需求。招聘官需要静下心来认真写一份JD。

除了大家都知道各大招聘网站平台，其实也会是比较高效的一种方式，尤其是对中高端的职位，平时多认识一些人力资源大咖，拓宽人脉也是有好处的。

比如简历上大学毕业的年龄和普遍的毕业年龄有差距，那么可能就说明他的教育经历发生了一些问题；又或者有些简历可以一眼看出工作经历有隐瞒或者将几段经历融合在一起。

如果在简历阶段无法判断，那么在后期面试时可以通过的方式来进一步甄别。有时会像侦探游戏或脑筋急转弯一样，需要你不断地搜集证据，或者不断深问下去，比如当面试者说自己擅长演讲时，就可以发问“能不能举个例子来说明演讲技巧很好？”

而在背调过程中，除了与准员工的上家公司的HR联系，也可以与同事聊一聊，因为有时HR不会特别了解此人在工作时的情况。

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