薪资透明、管理创新，运营一家真正扁平化管理的企业是一种什么体验？

很多公司都声称自己采用的是扁平化组织结构，原因在于所有人都可以与老板进行交流。但这样的理解不过是掠影浮光。真正意义上的扁平化组织架构是指员工必须拥有尽可能多的职责，这也意味着企业内的薪资水平也应当由大家一同来负责决判。

在具备扁平化组织架构的公司中，所有人都清楚自己的同事收入如何。薪资等级是按照经验和技能而确定的，新员工知道自己的福利待遇如何，员工的升职则是由整个团队来决定。我们在CareerFoundry一直推行这一架构，相应地我们也得到了一些发现：

1.归属感=成果

人们在有选择时就会产生一种归属感，而被他人安排去做事情的时候，他们就感觉不到归属感了。这也就解释了为什么在采用扁平化组织架构的公司中会由团队来决定谁被晋升。团队成员还可以决定自己想参与哪一个项目。我们所在的项目团队拥有6周的工作周期，每一个项目都会在公司内公示然后投票选择是否参与。我们都是自己选择要参与的项目，因而所有人对于项目成果都拥有归属感和责任心。比如说，我们在五周时间内就开发并且上线了一个新的产品，这实际上是一个比较紧的期限。但是，每一个人都负责了产品开发任务中的不同部分，彼此之间相互推动，最后开发出了一个令人惊奇的产品。这对于一些公司而言也许不可思议，但这种同事之间决定谁获得晋升的做法（peer promotion）却为团队设定了合适的动力来源，项目在最后也都取得了出色的成果，原因在于这些关键性的交付产品正是团队在下一次升职时进行评判的标准（升职每两年一次）。

2.行政管理越少=团队协作越好

真正意义上的扁平化组织架构就是要减少行政管理层次，这意味着团队可以把注意力放在项目成果上，而不是去关心自己该如何赢得老板的好感。这也不是为了实施中层管理战术（根据最高层管理所确定的总体目标，具体对组织内部所拥有的各种资源，制定资源分配计划和进度表，并组织基层单位来实现总体目标），而是要让所有人都可以和睦相处。不妨想象一下：当员工可以决定同事的薪资时，大家的思维模式会发生什么样的改变呢？这就相当于是让大家从消费式的员工思维模式转变为了创始人/企业家的思维模式。他们会质疑自己的项目成果、同事的成果，质疑策略抑或是项目的关注点。这一切都会为团队带来更出色的成果。这也需要一种可以让员工畅所欲言的企业文化。因此，你会得到很多极具建设性的反对意见。提出异议是好事，我们一直以来都会进行类似回顾反思这样的活动，让大家发表异议并且找到最佳解决方案。

3.创意越多=执行力越好

我之前曾在采用等级制组织结构的公司里工作过。在那里，你会发现极少数人在替大部分人做决定。这就意味着创新仅限于管理层的思维。但是在扁平化组织架构中，你可以依靠那些拥有不同阅历、才华横溢的人。在我们团队50人当中，从开发者到营销人员到行政人员再到用户体验设计师，每个人通力合作来为每一个项目出谋划策。也许在一开始，这样的做法可能会拖慢进程，因为每个部门都需要审核签字然后修改创意。但是一旦这些程序走完了，这就是所有人理想中的情况，大家也就可以更好且更快地执行这一想法了。再次重申，透明的薪资制度以及同事之间决定谁获得晋升的做法能够促成大家形成上述这样的思维模式并且将重心放在取得实际成果上。

4.透明=公正

知道大家的薪资情况并且采用固定的薪资等级，这会在团队之中增加大家的信任感。彼此之间无需隐瞒，薪资和升职也都是由团队客观公正做出决定的。薪资发放问题历来强调隐秘性，但此举毫无意义——大家都会谈论这一问题。因此，公开一切就意味着我们可以知道谁想要获得晋升，谁应当被升职。这样做非常公平，同样也减少了薪资歧视的问题，群众的眼睛无疑都是雪亮的。在一开始推行这项规定时，员工之间因为资历不同出现了薪资不等的情况。但是团队注意到了这些情况，然后会为成员争取公平。在最初一轮的升职期间，一个有能力成为高级网页开发者的初级网页开发者获得了晋升。若非这项规定，他也许还停留在原先的职位上。

5.自由=权力

由于采用了扁平化组织架构，我们拥有了一个非常开明的企业文化。因为毫无等级阻碍，公司中人人都享有发言权，他们可以分享自己的观点并且给出反馈意见。我们愿意接受反馈意见，包括我这个首席执行官。当我和联合创始人试图让公司做出一些变动调整时，我们就遇到了这样的情况。比如说，很多人强烈反对我们提出的价格体系。我们并没有强迫他们接受我们所说的提议，反而是他们强迫我们听完他们的理由。最终，我们退让了并且提出了一个所有人都赞同的价格体系。我认为大家有权改变公司是件好事。当然，在极端情况下，如果我们意见不一致的话，我的提议是有可能被“废除”的，这也相应地要让我对自己的决定和行为负责。

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