科技猎团队一盘散沙难管理？本文教你如何将员工正确归类、对症下药！
若干年前，在一次解决团队扩建的任务中，Itamar Goldminz随意扫了一眼书架后拿起一本新书，他一定会立刻将这类书放下。也许是因为封面上有着“突破”、“非凡”一类的字眼，也许只是因为Goldminz自身讨厌那些鸡汤文一样的东西，毕竟，他是一位训练有素的工程师，更愿意相信那些可被验证的观点。
Goldminz发现了一个可以更好了解他人的模型，这个模型改变了他的工作方式，使得他的团队蓬勃发展。这可谓是一项突破。
这本书叫做《领导力入门必读》，书中提及的一个模型叫做“用心/意志/头脑模型”，这一模型定义了三类人并描述了他们如何看待周围的世界。在此之前，作为Grammarly和AltSchool的人事主管，Goldminz结合自身经验在科技公司运用了这一理念，他发现这一模型对管理技术和业务团队都有所裨益。
在本次独家采访中，Goldminz分别描述了这三种类型的人并说明了是如何发现他们的。他说明了管理者该如何利用这种洞察力来建立更强大的团队，并且让每一位成员都能实现最佳工作业绩。同时，Goldminz还分享了如何进行自我评估并使用这一模型使自己变成一个更加灵活、更有创造力的专业人士。
人是待探索的秘密
Goldminz对人的研究路径并非循规蹈矩，他说：“我的职业生涯是从软件工程师开始的，随着时间的推移，我发现人类比技术本身更容易让我感到困惑，因此，我开始更多得进行一些以人为本的项目，比如项目管理、程序管理、工程管理等。”
多年来，Goldminz在Opower等公司工作时，他的任务是快速扩大团队的同时进行精益和敏捷软件开发。他发现这些实践在许多方面与软件相关度较弱，而与用户及他们合作的方式更相关。Goldminz说：“这些方法论的核心是你要相信如果你将人们置于合理的环境，他们一定会做正确的事情。这是因为人们想要成长，每个人都希望能够进步并对组织产生积极的、有意义的影响。反之，胡萝卜加大棒未必管用。”
有效扩大组织规模与帮助个人成长密切相关，所以Goldminz开始研究如何做到这一点，最终转向研究团队人员。他曾与一家咨询公司合作并阅读了《领导力入门必读》，一次又一次用不同语言描述同一概念，三种类型的模型逐渐成型。不久之后，Goldminz 的“用心/意志/头脑模型”流传开来。
Goldminz对一个案例印象深刻，他的团队负责将AltSchool的福利包的变化信息通知给整个团队，他们第一次的尝试并不顺利，遇到了延迟、拒收、沮丧等挫折。在第二次尝试中，他们决定使用用心/头脑/意志模型来传达相同的信息。Goldminz认真思考了如何在他的信息中迎合每一位受众：用“头脑模型”来解释最终目的或者说变化背后的原因；下一步是使用“意志模型”；最后通过“用心模型”来影响人们。这样子，人们可以更好地理解信息，接受这种变化并且重新开始处理业务。
三种类型：用心、意志、大脑
Goldminz的模型将人分为三种类型，每种类型都通过一个主要视角来观察世界：用心、意志或者头脑。他说：“这些类型反映了我们的基本需求：被喜欢（用心）；被控制或战胜（意志）；变聪明（头脑）。但是我们通常被其中一种主导，其原因是在生命的早期阶段，我们主要依赖其中一种作为感知世界的方式。”
每种类型都展示了积极一面和消极一面。Goldminz说：“我们通常视之为优点和缺点的东西实际上是同一枚硬币的两面，如果积极属性被过分夸大，就会变成消极属性；或者说你在某一方面变得很强大，其代价一定是牺牲你性格中的其他方面。”
这种模型的优势在于帮助你明白自己所属类型的积极属性并减轻负面影响。Goldminz讲道：“我该如何强化自己的优势？我该如何监控并管理自己的缺陷？还有，我该如何成为一个更加完美的个体和领导者？有效使用这种模型意味着你不仅可以发现自己现有的类型，还可以发现自己可以发展的类型。”
Goldminz分享了每种类型的概况，并提示了如何识别它们：
用心型（heart）
这种类型的人需要被喜欢，他们很重视人际关系。实现共同目标对他们来说也很重要。
优势：这类人很善于树立社会责任感并促使其成为共同目标，他们的交际能力很强，而且他们也很乐于助人。
挑战：对于用心型的人来说，他们不太愿意在必要时做出大胆举动。他们的合规倾向强，通常会优先考虑做正确的事情。为了避免被质疑，他们会谨言慎行，特别是在观点与他人相左的情况下，因此一些有价值的观点可能被错过。
如何看待他们：用心型人格愿意为发展人际关系提供礼物，这类人更可能成为团队中最好的合作者，他们愿意与同龄人相互关心并且培养良好的团队合作关系。
意志型（will）
受意志驱使的人主要是受成功或控制欲的驱使。Goldminz说：“他们更多是通过结果或者参与计划来感知世界。”
优势：这类人完成工作的欲望很强，他们的能力也很突出，通常会专注于目标，全力以赴，尽可能取得最好的结果。
挑战：意志型人和心型人有着截然不同的风格，这类人更加专制，他们可能有些雄心勃勃，希望能脱颖而出，或者是完美主义者，“足够好”是他们最愿意看到的结果。
如何看待他们：意志型人是一个团队里最好的决策者，这类人为了结果无惧打电话，他们总是可以有效推进计划。
头脑型（head）
头脑型人智力较高，他们最关心组织前进的方向。这类人通过思想认知世界，他们愿意从事哲学层面的工作，因此常会问到：什么是终极状态？
优势：头脑型人乐于为团队或组织设定目标，他们通常是创业公司中提供“大视野”的人。
挑战：对于重大创意的关注使得头脑型人与感性脱节，他们倾向于回避情绪。这类人有时会过度自我批评或批评他人，有时又会很傲慢，无法换位思考也会使这类人表现出过度自我或者玩世不恭。
如何看待他们：如果一个人在讨论细节之前要求了解整体情况，那么这个人一定是头脑型。这样的团队以诚信著称，但他们也通常有强烈的自我批评倾向。
如何有效管理各类人
对管理人员来说，这个模型有双重功效，他们一方面可以洞察自己所属的类型，另一方面可以了解和指导他们的团队。如果你了解团队中的每一个人，你就可以很容易为他们布置可以发挥各自优势的任务，但不要仅止于此。Goldminz说：“最好的管理者还会促进团队成员改善缺点，其方法是把成员放到他们不一定擅长的岗位上去。”
无论你是帮助你的目标对象培养优势还是克服缺陷，都需要使用合理的语言并且与各类人都寻找共鸣、建立信任。Goldminz说：“以头脑型人为例，你可能需要引导这类人与他们的同事进行更多的情感交流，而不是执着于重大创见。但是，如果你试图用空洞的语言与这类人讨论人际关系的价值，那你一定会无功而返。相反，你可以告诉他们‘嘿，如果你不会管理情绪，你就会错过可以更好帮你做出决策的数据’或者‘如果不能有效解决冲突，你会错过让那些你想告知的人了解你的想法的机会’。”
了解用心/意志/头脑模型就可以理解人们如何认知世界。凭借这样的洞察力，管理人员可以摆脱“一刀切”的信息传递，增加每个人对团队的贡献。
用心型
强化优势：这些团队成员最擅长建立圈子并基于共同目标集合自己的同事。需要大家的认同感，并且使团队朝着某个方向前进，这样的事情很适合心型人去做。
弥补缺陷：为了克服这类人过于谨慎的一面，让他们多关注结果并且更加果断一些。鼓励心型人表达他们的想法，询问他们可能遇到的问题，这样他们可以做到原本做不到的事。帮助他们设计安全的小型实验来测试这些信念。这些安全性高并且不会危及人际的实验会让他们在心理舒适的情况下学会解决冲突，渐渐变得果敢。
建立信任：对这类人来说，与他们的关系很重要，向他们展示同情心并表示你的关心，说明你与他们的兴趣利益一致对管理心型人来说很重要。
评价其表现：正式的反馈、绩效评估和同行评审对心型人十分重要。对这类人来说，团队成员一起完成任务时，知晓其他人很乐于做自己的工作是很重要的。心型人对接受积极反馈或认可有着深层的需要。
意志型
强化优势：对于这类人，为他们寻找那些需要做到淋漓尽致的工作（而不是需要耗费时间的任务）。利用他们完美主义者的特质，为他们提供详细的任务的同时提出更高精度的要求。对于早期的创业公司，把意志型人安排在会计、出纳或合规等岗位上。
弥补缺陷：对于这种独立型的人来说，团队合作显得很困难，因此Goldminz鼓励管理者改善这个问题。Goldminz说：“我会有意让一个意志型人去指导别人或者在团队中工作。对他们来说，这是一个缓慢的过程。”
建立信任：管理者可以通过明确的计划和细致的步骤来激励这些成功驱动型的人。Goldminz说：“你想要去往自己意图到达的地方，然后，当你为共同目标努力时，向他们展示你的碎片化的计划。可靠对意志型人来说很重要，他们希望管理者关注他们说过的话。”
评价其表现：在正式评审时，要特别注意语言的包装。因为对意志型人来说，这关乎他们是否成功，管理者的评价于他们而言比同行的反馈更为重要。确定一条发展路径，让他们清楚下一步要做什么，然后继续前进。
头脑型
强化优势：这种冷静的头脑是一笔宝贵的财富，所以要给他们提供可以最大限度发挥批判性思维优势的任务。头脑型人很擅长做一个旁观者，客观地衡量利弊。这类项目可以发挥头脑型人的长处。
弥补缺陷：头脑型人一旦与周围人建立联系，他们会成长的很快，这归结于情绪的变化。你的感同身受可以成为对他们工作一种投入，但你应该表明自己不会介入他们的工作。以交换的方式提供你的想法，这可以使他们获得更多的心理安全感，也有助于建立同理心并在各个方面有和谐的交流。
建立信任：与这类人交流时多用些脑子，不要犹豫谈论一些宏大的想法。你试图向哪个方向前进，为什么这是正确的方向？这是头脑型人想要知道的，并不仅仅是达成目标的细节。头脑型人非常想从他们的管理者那里获得专业内容。
评价其表现：在进行评价时，头脑型人需要获得智商层面上的评价。我们如何发展？我们是否认可他们的行为？这类团队希望管理者直接评价他们的表现，他们希望自己的职业成为更加宏伟的愿景的一部分。因此，他们会对评价做出最佳反应，以帮助自己达到最终目标。
每个团队都需要三种类型的人
无论你在组建自己的团队，还是在招聘时协助管理人员，都应该找出这三种类型的人，而不是仅仅雇佣和自己类似的员工。
如果你屈服于自己熟悉的类型，你不仅会错失各种技能和观察世界的视角，还可能使你的团队排斥与你类型不同的人。因此，习惯于迫使自己寻找不同类型的人有利于你的创业公司的多元化招聘，这意味着面试小组中也应该有三种类型的面试官。
一旦你的团队建立起来，接下来就应该帮助每个成员了解完整的心/意志/头脑模型，而不仅仅指熟悉自己所属的类型。尝试理解每种类型的优势和缺陷，以此来全面了解他人，寻找共鸣，而不是很容易看到自己的长处而仅仅关注别人的缺陷。
将该模型应用于个人发展
这种有益于团队建设的模型对管理者来说是必须掌握的，它对个人来说也是很有价值的导引。你越是了解自己为什么会做出这样的反应，越是可以更好地控制这些行为，这样就可以鼓励好的行为而抑制不好的反应。Goldminz说：“要注意发展其他类型人具有的优势，并且弱化自己的缺陷。”
Goldminz建议定期通过一些基本问题测定一下自己所属的类型：
用心型
我是否花费了大量时间取悦他人？
我可以变得更加果断吗？
我可以跳出人际圈子并获得更大的视野吗？
意志型
我很独断专行吗？
我怎样培养团队精神？
我可以更真诚的参与到团队中吗？
头脑型
我是否太具有批判性？（对自己以及对别人）
我怎样与他人建立亲近的关系？
如何让我的工作获得更多战略性关注？
除此之外，针对特定职业和具体目标还有一些更为细致的问题。关于个人发展的框架有很多，Goldminz提醒人们要注意某种模型可以做到什么，以及在什么时候需要看的更加长远。
总结
无论你是首席执行官还是个体工作者，当你内化了这一模型后，你会发现它随处可见。首先，你要确定自己所属的类型，并且关注自己的优势在超过零界点后对应的缺点。当你在观察或者与不同类型的人合作时，要寻找共鸣。作为团队的领导者，要确保你的团队里有各种类型的人；当你在管理成员时，了解他们的类型有助于发挥他们的优势，弱化他们的缺点，以及通过适当评价满足他们的追求。这一模型亦有助于个人发展，可以通过上述问题来保持自己的优势并发现自己的弱点。
最后，Goldminz说：“很庆幸自己对这个语言柔和的模型没有视而不见，在许多工作场合的交流中，这一模型都是很宝贵的指南。”