科技猎王石的万科只有郁亮了 元老高管都离职了 现在过得更精彩
同时在过去一段时间，如六、七月份以来，离职率有明显上升，特别是在万科总部，今年上半年离职率已经达到了去年全年的水平。
也有 同行 使用猎头团队对公司的核心员工进行挖角；招募的优秀人才有了难度，一些人出于对万科前景的担忧放弃了工作。
万科半年报最新数据显示，截至6月底，万科在册员工为4.69万人，平均司龄2.5年，较今年年初增长10%，其中房地产系统共有员工6086人，较年初微降4.7%，平均司龄从年初的4.5年增至4.7年。
这是不是说 王石 真的要倒了，毕竟王石班底所剩无几了，随着公司员工的离职率上升，王石的万科是不是要换接班人了？2014年万科有7名大佬变成了“前高管”，然而2015年，2016年到目前为止，离职的高管数不胜数。
创业守业如同打天下，谁都知道人才的重要，但并非每个人都清楚地知道，跟随自己一同征战四方，立下赫赫战功的核心团队成员很可能一夕之间，就因为如下某种原因折戟离去。
虽然人去人留不能勉强，但是一个创业者如果能把隐患有所把握，将尽可能减少高管离职带来的负面影响。
金投网小编带大家一起来看看这些高管离职的原因猜想：
1、个人发展需要
胸怀雄心的个人，在条件成熟以后，通常不甘心，永远屈居人下，一方面，他们是想让自己的职业生涯更上一层楼；另一方面，他们也想验证自己究竟一个人行不行，能不能成为一个行业的领军人物，这是鼓励也是诱惑，这种离职最富有正能量。
不管是万科离职的高管徐洪舸和肖楠在深圳联合成立新地产公司，还是 网易 副总裁杨斌、 京东商城 原总裁助理刘爽，无非都是想验证，自己在更高层次上的价值，这种离职，最容易获得原老板理解、体谅甚至支持（投资）。
2、价值观与战略分歧
个人与公司的发展理念产生分歧，这是离职中最富有悲壮情境的镜头，并肩战斗的好友，转眼间战略产生了分歧，公司的发展战略方向，侧重都无法取得一致的时候，不能委曲求全，只好壮士断腕、弃卒保车、以换大局的折肱求全。
3、待遇和激励机制所致
战争年代是赤裸裸的武力掠夺，个人扮演血腥角色，商业时代是残酷的你进我出的竞争，个人扮演较文明身份，但是不管如何，个人攫取利益不变，只是分配方式在变化。
4、遭遇瓶颈，转型
由于各自不同的求学、就业经历，高管们各自有着不同的甚至截然相向的人生诉求，从而各自的精神状态几乎完全不一样，顺从的、接受的、安逸的、苦闷的、彷徨的、徘徊的、奋进的、亢激的……不一而论。
5、套现脱身
对于一些公司，尤其是借壳或者强度包装上市的公司，当公司原始股东或者员工持有的股票过了法定的持有年限，即解禁时，很多高管现金为王，纷纷抛出自己的股票，套现以后，避免风生水起，离职华丽脱身。
6、掌门人缺点外显太盛
任何人都有不足，创业者也不例外，但是作为执掌一方的掌门，如果不善于克制或者弱化自己的弱点，就很容易坏事，很多气盛急躁的创业者几乎都有同感，很多事情，自己本身不想那么处理的，可是一急躁就表达出来，结果也就变样了。
7、 同行 高薪“挖角”
人聚的江湖，钱筑的行业，同行如对阵临敌，何况在激烈的竞争态势之下，具有技术或者决策或者市场优势的人员，益发显得太少，物以稀为贵，在这种情况下，同行互挖墙脚，在所难免。
例如万科就曾经组织了一个大型的“007海盗计划”，专门负责从跨国公司挖来高管，挖来包括宝洁公司大中华区信息与决策方案部原总监兼全球业务服务事业部总监陈东锋、仲量联行原亚太区董事和资产管理总监许国鸿、百安居原中国执行副总裁袁伯银等四人。
8、不堪压力重负所致
经济形势不好，行业竞争加剧，人才压力本身就已经大增，现代生活节奏快、产品生命周期短，市场新、快特征突出且反复变化，企业的压力划分直接落在员工身上，作为高管，压力尤甚。
9、内部调整频繁，发展空间不足
很多企业高管，实际上长时期独当一面，已经是可以称雄一方的大员，但是董事会不规范运作，或者由于公司的扩大发展或者高层换人，亦或者是董事会变更，执掌公司的主要人士发生变化，公司的指导思想指导原则都发生了新的变化，导致人士变动频繁。
10、不喜政治斗争
宫廷内斗，在中国、亚太甚至欧美各国大型公司中都不同程度地存在，高管因为利益或者相互关系倾向或者结成不同的群体，成抱团之势，以影响公司事务，化解于己不利的因素，争取于己有力的条件，在一定的条框内，倒也无可厚非。