谁的中年危机？上不去的中层、毫无经验的接班、被动的创业……背后是互联网企业在渡劫

科技公司34岁员工被优化！

　　这一消息在社交媒体引发热议，危机感迅速延伸至所有互联网从业者，特别是 程序 员群体，对于未来何去何从的讨论一波高过一波。如何在年老力衰、处于舒适区但能力又提升有限的时候做出改变，成为最受关注的问题。

然而，这并非哪家公司特定的问题，也不会是哪个群体孤立的遭遇。

不可忽视的是：整个中国互联网公司正在进入自己的“中年期”，在所有领域，尤其是组织的更新换代上，问题会越来越突出。

34岁中层员工被优化，只是核心问题的冰山一角。

　　 中国互联网公司的中年危机

　　中国科技互联网公司从无到有，至今不过30余年历史。至今尚存的公司中，联想注册于1984，华为成立于1987，而真正在97、98浪潮中应运生发的 新浪网 易搜狐腾讯，也正在迈过30岁的中年槛。

在中层中年员工被优化之外，隐而未宣的是高层组织的交接班。

可以佐证的是，在“科技公司34岁员工被优化”的前一年，2016年年初，业内最热闹的事件则是“杨元庆是合格的CEO吗？”的讨论，对于联想最高领导人的交接班问题，从舆论到企业家群体内部，热议纷纷。

　　联想在很早之前便初步完成了交接班，但由于2015年集团财报业绩乏力，以及在移动互联网时代的机遇错失，舆论将这些结果直接与联想现任董事局主席兼CEO杨元庆的领导无方联系起来，并开始探讨是否为 柳传志 在选择接班人方面存在失误。

实际上，由于中国科技互联网的历史算不上长，在这方面并无成型经验可用，甚至在方法论的探讨上，还从媒体舆论延伸到了企业家群体中间。

　　当年，在联想的核心领导交接上，柳传志采取了“赛马制”，即以跑马选帅的方式，通过PK选拔，最后优中优选，决出最后的核心接班人。当时杨元庆和郭为分别成为了柳传志的两匹马，并且因为杨元庆在最后的竞争中胜出，他分到了联想的核心业务，而郭为则领走了IT服务，另起炉灶成立了 神州数码 。

这种赛马制是惯常采用的方式之一，实质上是“物竞天择适者生存”的具体应用，在中国互联网公司中拥有不少拥趸。

　　另一种交接班的思考来自 马云 ，在他的直接主导下， 阿里巴巴 目前已经完成了三代CEO的交接。他认为让两人或两个团队PK肯定会导致团队分化和内部斗争，应该转换思路，把“老板选接班人”变为“员工选领袖”，核心方法论是：“作为一个企业家的CEO一定要观察你的员工里面，心目中的领袖是谁，刻意给他机会、给他培养和训练。

　　不过最后结果上，在2016年亚布力企业家论坛现场，无论是联想的“跑马选帅”，还是 阿里巴巴 的“员工选领袖”，都没有分出是非高下，而且从舆论情况来看，虽然阿里巴巴具体交接很顺畅，但不少企业家认为这与马云的“退而不休”关联不小。

一定程度上，这也体现出面对类似问题时中国企业家群体的“经验缺乏”——一方面是时代发展至此出现了集体挑战，另一方面则是之前经验并不适用。

　　 组织管理制度在探索

中国互联网公司的特殊性体现在组织形式上，此前并没有直接类似的情况。比如改革开放前成长壮大的所有制主体，并没有组织接班人的忧虑？一切自然会有组织安排和上层考察决定。

　　而改革开放后率先长起来的私有制企业，在解决接班人问题上也毫不纠结，它们往往采取了最常见的“世袭制”，父亲传给子女，子女再传给子女，从小把子女当接班人培养，比如 刘畅 继承了 刘永好 兄弟创立的 新希望 ， 王健林 也一度想让 王思聪 接班。

　　也有创始人希望吸纳西方“职业经理人”制度，但目前未见非常成功的典型案例。万科创始人 王石 此前一直引以为豪的是“组织制度”，认为万科“有无王石”没什么两样，但2016年来的风云际会，还有不少声音认为王石贪恋董事长席位，反而给企业造成了潜在危机。

　　互联网公司的特点是层级更加扁平，以业务为驱动，小团队快速突破内部壮大的模式盛行，而且空降高管大获成功的案例非常有限。最主要的原因则在于时间未到，多数创始人还能站上一线持续拼杀。比如早期开始创业的互联网公司中，网易 丁磊 、腾讯 马化腾 、搜狐 张朝阳 等，都是现在公司的最高一把手，是首席执行官。

这些人能够继续拼杀，很大一部分原因也是基于这种业务驱动，但整个组织的上下流动上，会尤其考验最高负责人的能力。实际上，就组织建设的问题，马化腾和丁磊还曾专门向新浪科技发表过看法。

　　马化腾的办法是提升“人才厚度”，从中层到高层，在业务和管理上实行“双打”。马化腾说，在腾讯内部，一边有业务上的内部培养，另一边有职业经理人机制，这可以为腾讯带来了足够的人才厚度。他还列举了刘炽平和 张小龙 ，这两个人一个以职业经理人加盟，位居腾讯总裁，另一个则因收购进入腾讯产品业务体系，最后为腾讯打造出了微信。

与马化腾类似，丁磊认为组织的问题在于管理机制，他的做法是内部充分授权，并且给产品业务足够的主导权，而不是某个人去决定业务生死。

丁磊还列举了近期大火的游戏《阴阳师》，他说这个游戏的开发，自己在火热之前完全不知情，也完全没有参与。所以在这位网易创始人及CEO看来，授权很关键，业务成败的关键在于业务团队，管理者的职责是做好授权。

丁磊观点之后，还有网易相关人士专门总结过：之所以网易系产品体验不错，而且网易员工离职创业成功率也高，很大一部分原因在于丁磊的这种授权机制，也被称为“中层话事”。

　　 升不上去的中层怎么办？

然而就算每一个公司内部都推行组织流动的双打，也还是会有源源不断的“中层”无法完成升迁，比如在社交媒体上，一位程序员表达了看法：程序员的核心竞争力就是跟得上技术潮流，熬得起精力和时间，能够持续不断得学习和掌握新技术，为公司输出成果。而恰巧，30多岁的程序员在这一点上处于绝对劣势。

也就是说，一旦基于体力或精力方面的原因跟不上，而经验又不能成为核心竞争力，迈入中年的中层员工，就会显得异常“突出”。

　　在该问题上，从事猎头行业的OfferCome 合伙人 魏小康认为需要换一种思维和角度。他认为35岁员工遭遇中年中层裁员，最好的办法是拿着补偿去跳槽。

一方面可以选择跳到一些过气但会继续存在细分行业或大公司的防御性业务中，比如360的员工，跳槽到浏览器输入法团队，或者进入百度、腾讯等安全团队中。

另一方面的选择是进入新风口的挑战中，因为面临风险，新行业对人才的需求会尤为明显，而且这是年轻群体远远无法满足的。

实际上，后一种选择也被称为“被动创业”，这些人往往不是富有创造力和主动选择的创始人，但他们在时代浪潮中却无意间成为了“合伙人”，而且他们那些大组织不再需要的经验，在初创公司的发展历程中，却不断彰显出价值。

　　 创新工场 CEO 李开复 曾见证过互联网到移动互联网的创业变革，他感叹中国的人才驱动力虽然不如硅谷来自高校，但中国本身也有不少好的“大学”，比如BAT，比如新浪网易搜狐360，这些大组织里源源不断流出的人才，正在变成一个个小组织让整个生态更加繁荣。

　　现在，百度有“百脑汇”、腾讯有“ 南极圈 ”、阿里有“前橙会”、新浪有“旧浪”、360有“数字毕业生”……这些组织里都是中年人，但正在尝试利用上一轮经验，参与到下一轮的科技浪潮中。