在企业内部，由于业务线繁多无法保证专业性的HR、业务竞争导致频繁的猎头骚扰和低效的招聘流程，应当是过去数年招聘者与应聘者集中遇到的困扰。而以LinkedIn为首的社会化招聘解决方案便在这种状况下浮出水面，内推网便是其中一款。

内推网（neitui.Me) 与早前PingWest报道的快简历的功能有些相近，实际两者也为同一个投资方。公司于2013年4月份成立，有趣的是，快简历的创始人陈理捷受不了新浪的招聘流程，而内推的黄小亮则来自阿里巴巴。这两个产品带着明显的社交基因——使用新浪微博的帐号、发布招聘职位的不再是以公司为单位，而是通过具体用人部门的负责人亲自发布，越过了HR部门及猎头筛选的环节。

在内推网的网站的主页上，我们可以看到以招聘者个人公众头像的选项卡，这么做的好处在于招聘者可以充分利用自身的社交媒体影响力把自身需求传播得更远，而对于应聘者而言，他们会更清除自己日后要“共事”的人及环境，从过去猎头一对多产生的信息不对称，转变为现金一对一的交流，无论从效率还是信息量而言都会大有助益。

在认证信息环节上，内推采用了微博帐号认证、个人身份认证及公司邮箱认证三种方式，认证成功后，职位发布者可以从普通用户的每日2个职位上调至6个，而认证公司则每日能发布3个；而应聘者一方，每日可以申请0-4个简历。对于数量的限制，内推另一位创始人黄小亮向PingWest解释道，他们通过市场调研，发现用户实际的需求大致在这个范围里，从管理者角度，他们并不希望求职着滥发简历，这会违反内推作为“精准推荐”的本意，其实除此之外，内推还增加了一个小功能，收简历的一方可以对简历的相关性做评价，如果应聘者持续乱投简历，自身的权重很快便会降没了。

在产品推广的手段上，内推设定了一个激励机制：有奖推荐。我们知道无论是巨头还是创业公司，大多有自己的人才招聘奖金制度，少则数百多则数万，内推把其搬上了互联网。具体做法是只要用户分享了从职位需求页面生成的链接并最终成交，奖金便归分享者，这种真金白银的激励方式，结合社交媒体的传播性，自然得到不错的反馈，李程告诉PingWest，他甚至想把它做成一个良性的生态圈，日后通过抽佣的方式获得部分的收益也在考虑的范围里。

据李程透露，内推网目前已经做到2万UV，认证招聘者超过600，认证公司200个，日上传简历2000份，对于一个刚起步的平台而言，这是一份不错的成绩。在移动端推广服务的渠道上，除了目前已经推出的iOS客户端外，内推的微信公众帐号上同样可以实现部分招聘功能。不过在推广思路上，同样是充分利用媒体属性，内推似乎更注重自己的工具性，主页上我们找不到像快简历那样的话题性实践策划，这对于团队而言，应当是可以考虑改进的地方。

对于社会化的招聘方式，我们看到了它的便利性，但同样，它依然有自己的适用范围，就如快简历创始人陈理捷坦然的，这类更个性化的招聘形式不会与LinkedIn的目标用户产生正面冲突，做好国内创业团队、大企业里想更有效率招聘人才的主管，才是当务之急。

注：题图来自网络

lawrencew lawrencew@pingwest.com

Everything we know is based upon a shaky foundation which we call hypothesis.

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