不贩卖人才的他，如何成为互联网招聘行业破壁者?

　　 文｜B12

　　 「我以前是个很nice的人」，这是大山创业的第七个月，他斜靠在椅子上感慨，「nice的领导，团队不会强」。

　　 11年阿里HR经验，从蚂蚁金服再到菜鸟，负责过企业文化，也做过领导力培养工作，大山却和「传说中的」阿里HR有点不大一样，相比于看穿你的内心，他更愿意聊聊对人才的理解，顺便调侃一下自己新晋创业者 的身份 。

　　 「呆腻了」，谈起创业原因，大山开了个玩笑，「人是有瓶颈的，我想做一个平台，能够帮助他们重新找到自己，帮助这些优秀人才找出路」。

　　 今年 3月份，大山从阿里离职，做了一个互联网中高端人才发展社区，项目名「茅炉」取自「三顾茅庐」 。

　　 不巧的是茅庐二字已被其他企业注册， 只能换字取其意， 「人才是诸葛亮，企业是刘备，「茅炉」希望帮刘备寻找诸葛亮，帮诸葛亮找到刘备」。

　　 马云找不到工作？信这句话你就上当了

　　 「马云说自己是找不到工作的，如果相信这句话你就上当了」，大山笑着说，「马云选人才的方式是，某一个领域的人才从前往后排，能捞到谁捞到谁，这个才是真相」。

　　 对于人才的理解，每个人心中的标尺不一样，做了这么多年的HR，大山却对人才有着异常简单的理解，「在一个岗位工作3年以上」。

　　 他发现一个很有意思的现象，3年以下 工作经历 的人找工作的居多，三年以上的人被企业找的居多。 成为人才会有几个阶段，第一个是学习阶段，需要积累工作经验；第二年是熟练阶段，在第一年工作的基础上变得更加熟练；第三年是沉淀和突破。

　　 茅炉的产品设置中，三年以下工作经验的人才企业是无法看到的，「三年以下的人是找工作的人，这并不符合茅炉的定位，我们不解决就业问题，我们解决的是大公司人才潜能释放的问题，这是和其他平台最大的区别」。

　　 茅炉平台4月底发布，5月底开放注册，没做运营推广的情况下，人才已突破3000多人， 以七八年工作经验的人才为主 ，大 公司 工作背景，企业也超过了200家。 大山 介绍， 接下来还会往更高端人才上拓展，比如做O型人才（CMO、CTO等），提高人才的门槛。

　　 在达成招聘前其实是咨询阶段，这个过程和 「 在行 」 有点像，但操作又比在行轻，咨询过程可以直接转化为后续的人才招聘。

　　 有意思的是，茅炉和社交招聘不一样，自主选择的门槛设置让沟通目的 更 明确；和垂直招聘不同，茅炉提取20%的见面礼作为盈利点。

　　 「对于我们团队每个人来讲，都是综合能力的考验，这也是我们当时创业的一个初衷，让人才从一个螺丝钉变成更丰富的一个人才。」

　　 不想做「招聘」的招聘平台

　　 「人才是被动的。」

　　 两年多前，毕业找工作要去智联招聘、前程无忧，填好网站上的简历模版，等待用人公司联系。这时的招聘网站覆盖了大量的信息， 利用庞大的用户数和简历量对接 B端和C端， 广告位收费，简历收费，利用规模效应，做的是流量批发再零售的事。

　　 一年多前，拉勾、Boss直聘、猎聘、100offer等互联网垂直招聘势头直起，对于互联网人群来说，这些平台和以贩卖流量生意的老牌招聘网站大不一样， 之前 信息不对称、效率不高、用户体验差等问题正在被重新探索 突破 。

　　 传统招聘的理念是贩卖人才，大山想做的是让人才的价值最大化，这也就意味着连接B端和C端的天平会向人才倾斜。

　　 「我们想帮人才找出路」。 贩卖流量、兜售简历、入职提成、增值服务，招聘行业的商业模式多样， 大山却选了个不大一样的套路。

　　 「很多人才很优秀，但在大公司里凸显不出来。他们在某一个领域里独当一面，积累了丰富的经验，可能工作的并不开心，但招聘网站他们不会去，一旦想离职，很多人马上来挖」。

　　 茅炉服务的就是这部分人群，中高端人才很难标准化，所以茅炉没有简历设置 。人才注册只需选几个按钮，填一些基本信息，但有一个关键动作是设置符合当前需求和条件的见面礼。

　　 人才可以设置30元、50元的见面礼，金额稍微低一些能接触更多的企业；如果想提高接触的门槛，可以设置300元、500元。 企业如果对某位人才感兴趣，需先付见面礼才能开始咨询聊天。

　　 如果企业通过猎头公司招人，需支付给猎头人才年薪的20%――30%，年薪30万的人才，猎头可以拿到9万佣金，如果以茅炉200元见面礼计算的话，9万元可以聊450个人。

　　 除此之外，对企业来讲，他们并不清楚自己找什么人才最合适，比如想找运营，可阿里的运营不一定都合适，先约两个人聊聊阿里运营都分哪些，都是干嘛的？聊了3、5个以后心里有了数，接下来再聊就冲着合适的人去了。

　　 「有意思」，谈到为什么要投资茅炉，盈动资本大象说。茅炉在其中扮演了红娘的角色，释放更多的权力给人才。

　　 「茅炉想让人才自己参与进来设置门槛，未来我们的产品设置准备把简历做的细一点，比如公司这类信息5块钱，做过什么项目10块钱，联系方式50块钱，这是人才自己可以决定的」。

　　 把主动权和选择权都可以还给人才。

　　 传统招聘行业的特点是一锤子买卖，人才流动率最快也得两年左右，在这两年内，曾经的用户都是「死用户」。在大山看来，茅炉平台上的人才是在看机会、选机会，目的不是赶紧找一个工作，因此活跃度会比较高，每次聊一个企业，就拿一次见面礼，从找工作变成一个建立人脉和看机会的平台，低频的事情自然就巧妙的变成高频。

　　 「弱化招聘的概念，尤其对高端人才，用互联网方式更轻一点，传统的还是太重了。」

　　 过去现在未来，永远都是人才最贵

　　 「对创业公司，或者说任何一个组织，人才都是最核心的，要想尽一切办法找到最优秀的人才」。

　　 即便茅炉是一家人才平台，可大山搭建合伙团队时也没那么容易。「我们想找一位技术合伙人，签了三家猎头公司，根本没有人才推荐过来，半年时间，只有一家猎头推荐了两个人，而且还不合适」。

　　 从11年经验的HR到一位创业者，大山对人才有了更深的理解，「优秀的人才没那么容易一下子拉过来，要从人才的角度出发，要思考你能给人才带来什么？如果你能给他想要的，基本没什么问题」。

　　 资本对「人才」这事儿却从不吝啬。9月22日Boss直聘连续完成C1、C2轮融资； 8月30日，猎上网获2亿元C轮融资；6月28日，猎聘网完成D轮融资；根据IT桔子数据显示，自6月份以来，互联网招聘行业共有18起融资事件，其中天使轮有8起。

　　 一面是资本冷空气，一面是同行越发明显的势能，虽说只创业七个月，大山却并不焦虑，「 因为有巨头在那儿，才激发了我们挑战的心，我们可以有更新的模式、效率和产品去替代他们。如果行业里没有新的人去做，那才是最可怕的」。

　　 现阶段，企业和组织对人才还是有很强的需求，三五年以后，伴随着多重身份的斜杠青年规模扩大，十年以后可能会有越来越多的自由人，没有固定的组织，没有固定的团队。这是大山所理解的「人人时代」。

　　 「 现在很多平台以切自由个体为主，在我看来挑战比较大，大环境还没那么好，这是一个渐变的过程 」 。

　　 这个过程不是一蹴而就的，所以茅炉选择了先从当下的组织和人才切入，做好机会的匹配。以职位机会作为切入点，慢慢地把分享、咨询、技能转换融进来，最后实现人人职业自由，人人潜力得到最大发挥。

　　 「我对此深信不疑」，可大山知道这个时代不会来的太快， 「这半年的成长相当于我在阿里三年的时间，可还有很长的路要走」。