HR SaaS：资本摩拳擦掌，市场嗷嗷待哺，什么样的公司能快速跨过gap year？

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　　文丨拓扑社记者海洋

　　资本寒冬从2015年下半年开始席卷中国创业界，企业服务行业可谓一股势头不减的泥石流。在这股泥石流中，近三年来热度持续攀升的细分行业非人力资源莫属，不管是在线招聘、高端用工还是人资服务，均有B轮后公司（如拉勾网、猎上网、51社保）出现。

　　但，人力资源的热风还没有带来HR SaaS的阳春。虽然资本持续看好此领域，A轮融资的额度往往能达到3000-5000万人民币，平均约4300万人民币左右，但目前的国内HR SaaS厂商还没有任何一家公司做到了企业用户数20万家以上，相比已经出现过百万企业用户公司的IM、协同领域，HR SaaS只能称之为早春。

入局者多，但竞争不乱

　　根据HRoot发布的《2015中国人力资源服务市场研究报告》，2014年整个人力资源管理软件的市场份额在40亿人民币左右，按照《报告》给出的15%年度复合增长来计算，2016年度的市场份额约占60亿人民币，这个数额相比在线招聘和高端用工等行业，池子不大，但由于HR SaaS的直接使用者HR群体其实是企业消费的入口，因此“软件+企业级消费”的市场非常具有想象力，也将是大多数从业者后续的发力点。

　　笔者简单梳理了一番目前HR SaaS产品的发展路径后发现，HR六大模块中，能够直接衍生出SaaS产品的，有招聘与配置、培训与开发、绩效管理和薪酬福利，这四个方向中，除去绩效管理更适合和企业级协同创业产生关联，其他三个方向都可以作为较好的独立切入点，此外，同样的切入点，大客户和小客户的产品逻辑和市场打法也完全不同。代表路径有以下几种：

　　 Workday路线――大客户战略，做几百家客户就足以上市。

　　在Workday之前，被美国市场熟知的是人力资源管理系统Peoplesoft。2005年，Orace恶意收购Peoplesoft，创始人又成立了基于云端的人力资源SaaS平台。这类公司往往执行大客户战略，前期以招聘、绩效、薪酬等痛点做切点，切入大客户群体，然后提供人力资源的全模块管理。这类公司多以长期的项目制为企业客户服务，在通用版产品的基础上进行二次开发，客户量少，客单价高。典型如北森、MyHR等。

　　 Paychex/Dice+Zenefits/Zenpayroll路线――服务先行，软件在后。

　　 Paychex是美国一家为中小企业提供工资、人力资源和福利外包解决方案的老牌服务公司，已经成立五十余年，纳斯达克上保持40亿美金左右的市值。由于中美两国国情不同，国内从招聘、社保等方向切入的创业公司往往会在初步积累了势能和收入以后，又回头杀入HR SaaS领域，以免费/低收费产品增强企业客户粘度，积累企业客户使用数据，为后期企业级消费入口和企业深度服务打好基础。典型如拉勾网推出的拉勾云人事、金柚网推出的人事平台、51社保的101HR、蚂蚁招聘转型成为的蚂蚁HR等。

　　拉勾网对标美国的上市公司Dice，和Dice与美国第一家上市的招聘平台Monster的战争一样，2014年起拉勾与智联招聘、前程无忧等老牌招聘服务商的模式一直众说纷纭。但无可争议的是，拉勾已经走到了同业前列，成为最大的互联网招聘平台，并在2016年3月完成了2.2亿人民币的C轮融资。同时，从2015年起，拉勾开始设计人力资源管理系统拉勾云人事，第一个上线的模块是ATS（招聘管理系统），也于12月15日正式发布了包含招聘管理、入职、offer、员工信息管理、自动薪资计算、发工资条、智能数据分析等功能模块的拉勾云人事，将拉勾云打造成一站式HR SaaS服务平台，而非单点切入的ATS。截止到现在，拉勾云的企业客户数已有6万多家，日活企业用户2万家左右。拉勾云人事采取基础功能免费，高级版收费（30元/人/月）的模式。拉勾云人事采取典型的SaaS商业模式，持续打磨产品，基础功能免费+增值服务，按账户数收取年费。软件的战略意义或将在于企业数据沉淀及更精准的服务。

那么，什么样的公司能快速赢得市场呢？

　　此处的市场应细分为两个，一是存量市场，二是增量市场。

　　存量市场表现为已经被Oracle、金蝶用友等老牌软件商进行过市场教育的中大型企业客户，在这一部分市场，北森等经验丰富的服务商，只要保证服务的专业度，稳步推进市场，长期来看是有着持续盈利能力的，不过大型企业级SaaS软件亏损是常事，从国外的Salesforce到国内的北森，都是“成立以来从未有一年盈利”的例子。

　　增量市场表现为被微博、微信等移动互联网时代社交媒体所影响的中小企业客户，做这一部分客户的优势很明显，推广成本相对低，销售周期相对短。

　　对于中小企业客户群体来说，简洁、好用、能解决问题的HR SaaS软件是他们的偏好，同时他们也有着强烈的品牌忠诚度，表现为对一站式服务的渴求 ――如果你能把招聘管理这件事做好，那我的绩效管理能不能也让你来做？记账报税你能不能也顺带帮我解决了？当然，得你有能力解决好才行。

　　因此，面向中小企业的HR SaaS平台必须要具备以下几个特点：

　　第一，要么一站式服务，要么从招聘、薪酬、绩效三个点选一个切入，没有更多的切点，因为人力资源六大模块的剩下三个对于500人以下的中小企业来说，都不够痛，也不是值得分精力去解决的问题，同时中小企业的期望是，刚需被解决以后，还能够获得更多的附加价值，因此在中小企业市场中能走通的产品路径只有两个，要么直接all in one，要么先解决主要矛盾，然后再逐步all in one。因此，市面上的中小企业HR SaaS可以这样划分成两种，一站式服务如拉勾云人事，帮助企业一站式提供招聘管理、人事管理、员工自助等功能模块，单点切入的如金柚多多，51社保的101HR电子合同管理平台、薪人薪事、MOKA等。

　　第二，无论从哪切，都必须具备快速迭代、获客的能力。单点切入其实是为了能快速把一个刚需解决透彻，在快速获客的时候将成本压缩得更低。因此在这方面，拉勾云人事等出身“名门”的HR SaaS软件可能更具有客群优势，那么这类产品能否成功，将直接体现在续费率上――获得客户的成本相对白手起家的创业公司要少很多。然而产品的打磨却一点都不能少，比如拉勾云的ATS就做了一个小功能，可以给候选人一键发offer，并且可以在产品里反映候选人确认offer的时间和浏览次数，从而侧面判断这个应聘者对工作的感兴趣程度。

　　第三，不论免费还是收费，都必须基于能够自洽的商业模式。对于业务流水必须让软件本身来承担的公司，客单价需要达到数万，模式才会比较健康；而从服务转SaaS的公司则有条件选择免费模式，因为不需要依赖软件进行造血。但企业服务市场对于免费软件/服务具有天生的排斥心态，此外，在完全免费的模式下，用户的忠诚度、活跃度和黏性是否会和付费模式相同，目前市场上尚无定论。说到底，收费还是免费最重要的还是要看产品能否满足企业的需求，拉勾云人事提供的基础功能免费+高级版收费在用户层面来看还是一个很不错的模式，企业可以根据自身需要来做选择。

　　第四，最后可能都会做成一站式平台，但切记贪多嚼不烂。在中小企业客户这个增量市场中，HR SaaS创业者们做到一定程度会发现，条条大道通罗马，做服务起家的公司一定阶段后必然会转头用软件来黏住用户、获取更多用户数据；而做软件起家的公司，则会利用已经形成的流量入口来转化企业消费和更多服务，最终这两者都会把自己的服务领域扩展到人力资源以外的地方，和HR有高度相关性的工商税法、办公选址、电脑租赁、福利发放等方面都会成为他们的业务方向，但这一部分的服务往往会外包给经过平台筛选的服务商，在筛选和对接服务商上，如果没有足够的精力投入，团队会被拖得很累，同时体量小议价权也小，因此B轮之前的公司不建议搭建外包服务商团队。

　　其实这四点需求，归根结底都是要求HR SaaS平台有迅捷的增长能力。头部优势整合行业的故事已经发生过无数次，选择一个细分市场抢占头部、甚至形成垄断，比做一个大规模市场的小虾更有优势。因此，做中小企业的HR SaaS必须有所为、有所不为，如果一个HR SaaS平台面对的是规模在100人以下的小微企业，就意味着当企业长大以后，HR SaaS平台失去这个客户的可能性非常高，因此HR SaaS公司必须做出抉择：或者陪着客户一起成长，提升服务能力从而提升客户的LTV，或者从横向上为企业客户提供更多类型的服务，让客户愿意为你多掏钱，拉伸客户的CAC。

　　 结语： Gap year的度过或许会比我们想得更快。未来三到五年内，资本将继续关注人力资源创业领域。随着国内人力成本进一步上升，HR SaaS的重要性也将日渐凸显。有投资人预测， HR SaaS将会先在知识/经验导向的高级服务业中达到增长契机，进而跨越增长鸿沟。在那之前，现金流模式清晰、产品打磨细腻、服务模块完善的HR SaaS将成为企业级市场的黑马，拓扑社也期待着届时会有B轮后的HR SaaS公司或者企业用户破百万的HR SaaS产品出现。

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