初创公司要不要做校招？22位资深HR告诉你（下）

　　

　　 又是一年秋招季，大公司早已厉兵秣马，知名度和招聘经验相对缺乏的初创企业，也希望能在这场抢人大戏中揽得戏份。

　　 “初创公司变数太大了，明年都不知道还在不在，做校招靠谱吗？”

　　 “不多的几个招人需求，做校招是不是小题大做？”

　　 “你总要迈出校招这一步，哪怕可能需要砸进去十来万，还是要做。”

　　 “公司没什么名气，在大学做校招会有人关注吗？”

　　 ……

　　 峰瑞资本 采访了 22 位既服务过腾讯、阿里、搜狐等互联网行业巨头、又帮初创企业从零到一搭建人才发展体系的资深 HR，探讨初创公司是否应该做校招，并希望寻得一些普遍适用的经验。

上篇回顾

　　 昨天我们推送的 上篇 中，你能读到：

• 初创公司到底该不该做校招？以及正反方观点

• 做校招时，初创公司如何与大公司 PK？

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那些内行才知道的校招技巧

对初创公司而言，如果现有人才组织架构不能满足公司业务发展，且已明确需要通过校招招聘什么样的人，初创公司需要做的是：

• 找准公司定位

物以类聚，人以群分。找准公司的定位，才能吸引志同道合的人。我们到底要成为一家什么样的公司？我们的价值观是什么？我们想输出的产品是什么？只有公司负责人对这些问题门儿清之后，才能够给 HR 部门下达明确的招聘任务，吸引到符合公司期待的员工。

在宣讲上和学生讲明公司定位和人才定位后， 云计算公司 云极星创 HRD 徐丽斯常听到学生说，“我找到组织了。” 这是雇主和员工建立信任的第一步。

　　

　　 ▲ 相比于 70、80 后，现在的年轻人做事更加兴趣驱动。风格强烈的公司，才更能吸引他们。

农村消费金融平台什马金融 HR 副总裁王春�提到另一个建立信任、获取在校生好感的办法：别高冷，宣讲会尽量让公司 CEO 或人力资源总监出马，“CEO 亲自挂帅首先是一种重视，由他来讲公司的愿景和行业地位也更容易获得学生认可。”

• 做好人才画像

在能够积累大量人才数据之前，初创公司可以通过公司内部调研和访谈，做好人才画像，确定哪些学校、哪些专业、什么特质的人，是符合公司调性的。一个简单、易行的策略是，问问那些毕业一到两年、在公司绩效考核里分数比较高的成员：当初为什么会加入公司？加入后哪些瞬间觉得这家公司很棒？从而规划调整校招宣讲中的重点。

房产众筹平台一米好地 HRD 张潇文解释道，把公司职员的平均年龄、男女比例、学历等告诉在校生，能够给他们一个非常清晰直观的概念：这家公司是很优秀的，你被选中也是对你的肯定。

　　 ▲ 人才画像，帮助公司更高效的锁定所需人群。

做人才画像帮罗莱家纺找到了最适合做校招的院校。“罗莱家纺招聘的成员可能不是来自特别有名的美院，反而大多是来自纺织类设计的专业学院，他们名气不大，但专业对口，比如浙江理工大学、北京艺术设计学院。”小麦直播 HRD 肖俊如是介绍原来在罗莱家纺的招聘经验。

而这种人才画像也需要调整迭代。雇主品牌咨询与校园整合营销传播公司 HiAll 华东区负责人朱渊曾经帮许多快消品公司招聘管培生，他告诉峰瑞资本：“早几年他们偏向于招聘经管类、语言类专业的女生，但是后来他们发现，女生的抗压能力弱一些。这两年，快消行业倾向于招聘逻辑思维能力较强，对外沟通能力很强的男生。”

• 回母校校招、联合校招

大数据创业公司 Datatist 的 HRD 周伟认为，初创公司去创始团队所毕业的院校做校招，是个投入产出比很高的事儿。Datatist 曾经通过 CEO 导师的关系，找到优秀的学弟学妹，做小范围的校招。

校招绝不是一场只能单打独斗的战役。前 APUS 的 HRM 王�童介绍，APUS 是智能手机上的用户系统，产品主要服务海外用户，早期在国内知名度不高，所以第一次做校招时找到了处在产业链上下游、性质类似的企业比如 Opera 来做背书，举行联合招聘。

　　

　　 ▲ 联合招聘对于资源少、知名度尚小的创业公司更加实惠。

买单侠、趣分期、GrowingIO 等公司会选择参加投资公司举办的联合招聘。投资公司和几十家被投公司确认招聘需求，根据职位需求联系宣讲的学校、准备物料、安排活动日程、做好线上线下的推广。

参与由投资公司牵头的联合招聘，是种什么体验？

　　 接受采访的 22 位 HR 中，5 位 HR 服务过的蜜芽、全城热炼、GrowingIO、乐蜂网等公司参与过由投资公司牵头举办的联合校招。

　　大多数初创公司知名度不高，借助投资公司的品牌背书，能够吸引到更多学生的注意力。美妆购物网站乐蜂网 前 HR 王翔回忆：“因为投资机构的知名度较高，学生的热情也特别高，当时礼堂坐满了。”

一米好地的 HRD 张潇文说：“由投资公司去和校方联系，整个组织工作相对会比较流畅和高效。我们自己去联系校方，如果不是和老师关系特别好，很难获得比较好的反馈。”

不过，投资公司举办的联合招聘也存在一定的局限性，母婴用品电商平台蜜芽前 HRD 李晓莉告诉峰瑞资本：“每个企业都会有比较明确的品牌形象，不是所有参与联合招聘企业都有一致的用人需求。”这意味着企业需要花费较多时间来筛选到符合公司特质的学生。”

此外，场面大和效果好是两回事。每一场校招，几十家公司成本均摊，效果差距却极大。和那些处于成长期或者刚好在风口上的公司同场竞技，特别早期的公司劣势明显。结果可能是，它们花着一样的钱，却招不到人。Datatist 的 HRD 周伟留意到，参与投资公司组织的联合招聘，几十家企业之间存在竞争关系，互相抢人的问题时常出现。

小麦直播的 HRD 肖俊建议，除组织联合招聘外，资本方可以尝试给校招生提供打包实习的机会，让学生去不同的公司实习，选择真正适合自己的公司和岗位。

• 做校招生培养计划

校招生进入公司之后，需要适应心理、工作方式等多个方面的转变。服务过买单侠、小麦直播、一米辅导等公司的 HR 们认为：如果初创公司没有一个合理的人才培养体系，很难留住这些校招生。“其实，没有一个成熟的培训体系就直接把学生招来，挺不负责任的”，大数据分析平台 GrowingIO 的 HRD 胡晋乐说。

将校招生的适应期规划为一系列连续的任期，并搭配环环相扣、持续迭代的培养发展体系，可以更好地吸引并留住校招生。

据前安居客招聘部门负责人胡婷婷介绍，为了方便在校生适应职场，提高工作技能，安居客会请高一两级的师兄学姐做校招生的生活委员，并引入一对一导师制，由资深员工带校招生运营实际项目；经过 6 个月的培训，安居客会对校招生进行评估考核，分级调整校招生薪资。几年下来，安居客积累了大量校招数据，这些数据能指导安居客在之后的校招中更加精准地选择校招的学校和专业。

• 可能会影响大局的细节

1）借鉴能够对标的大型公司的招聘要求

　　

　　 ▲ 创业公司可以对标大公司的早期人才需求，摸索自己招人的方向。

什么样的人更适合一家公司，需要时间的累积才能做出判断。但创业公司可以借鉴那些能够对标的大型公司对于人才的要求。比如，做搜索的初创公司，可以借鉴百度、搜狗、360 这些相关的竞品公司的招聘要求，以及它们最终招聘了哪些学校和哪些专业的学生，然后再根据自己公司的特点，做人才需求的细化。

2）成立项目组，明确团队分工

校招活动开始之前，一定要成立一个项目组，制定出具体可行的校招组织方案。至少要提前两周准备好校招的笔试和面试题目，以及校招的宣传物料。后勤工作也不能疏忽：预定学校教室、预定车票、预定酒店这些细碎活儿，都需要由专人负责。

HiAll 华东区负责人朱渊说：“做线下校招最大的难点，就是协调好各方资源。复旦大学、上海交通大学每年有 5000 多场宣讲会，八、九、十月份是校招的黄金期，不仅要提前和学校沟通，还需要协调公司各个负责人的时间。”

　　

　　 ▲ 赞助校园活动是公司扩大知名度、招揽人才的不错办法。图为企业赞助的斯坦福黑客马拉松。

3）深耕院校，和老师搞好关系

维护好跟校招办的老师之间的关系，能方便创业公司做校招时抢时间、抢地儿。同样都是校招黄金期，老师能精确地知道什么时间学生参与度最高。同样都是教室，老师能帮你预留能容下更多人的、地理位置好的、场地硬件好的教室。

这些老师能够第一时间提供学生人脉情报，推荐人才：比如哪些学生能够提前毕业，哪些学生适合来实习。前买单侠 HRD、现一米好地 HRD 张潇文和上海交通大学的老师们关系不错，还在买单侠时，校招结束后，老师也会陆陆续续推荐一些学生到公司来。

除了校招，大学生参与的专业赛事，同样可以作为 HR 选拔优秀人才的途径，因为它们能够比较精准地展现学生的特长。云计算服务商青云的前 HRD 侯明明介绍，青云曾经赞助北大黑客马拉松比赛，然后招到两名实习生，并给一位清华计算机专业的研究生发了 Offer。

4）Offer 发出，一切并没有结束

一般来讲，企业做校招的时间差不多是八、九、十月份，学生毕业却是在第二年六月。这几个月的时间里，学生也可能会寻找到其他工作机会，容易摇摆不定。为了确保一定的到岗率，一位服务于 BAT 的 HR 透露，通常 100 个人的 headcount，他们要发出 150 个 offer。

如何吸引和留住第二年才入职的校招生？买单侠的人力资源团队会在校招之后，保持和这些学生的联系。他们建了一个微信大群，HR 部门的人都入群，投注很多精力关注应届生的需求和问题，不断巩固关系。

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如何评估校招效果？

大多数受访的 HR 认为，除了宣讲当天的参与人数、收到的简历数量、以及发放的 offer 数和后续的到岗率，校招效果的衡量需要放到一个更长的时间维度，比如三四年之后，校招生在公司的留存率和对公司所做的贡献。

曾就职于京东的寓见公寓 HRD 罗曼介绍，在一年至三年的时间内，校招生的留存率能达到 30% 就已经算很好。

“招聘这件事儿要做到宁缺毋滥，数量不是唯一的考核依据。” 搜狐集团人才招聘与发展负责人李继任对峰瑞资本说。在他看来，和社招一样，校招的目标，是对公司负责，招到优秀、靠谱的员工。

　　 �最后，感谢每一位接受采访的 HR：

　　 耿文浩 一米辅导 HRD

　　 韩 � 携车网 HRD

　　 侯明明 前青云 HRM

　　 胡晋乐 GrowingIO HRD

　　 胡婷婷 前安居客招聘负责人

　　 金力锰 前全城热炼HRD

　　 李继任 搜狐集团人才招聘与发展负责人

　　 李 亮 周末去哪儿 HRD

　　 李晓莉 前蜜芽 HRD

　　 罗 曼 寓见公寓 HRD

　　 王春� 什马金融人力资源副总裁

　　 王�童 前 APUS HRM

　　 王 翔 极装吉住 HRD

　　 肖 俊 小麦直播 HRD

　　 徐丽斯 云极星创 HRD

　　 张潇文 一米好地 HRD

　　 周 伟 Datatist HRD

　　 朱 渊 HiAll 华东区负责人

　　 以及另外 4 位提供专业意见但选择匿名的 HR

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