所谓高逼格的创业公司是如何死掉的？

思达派 • 8年前扫码分享

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前段时间，朋友圈被这样一篇稿子《假装高逼格的公司都死掉了》刷屏，一时间引起大家的唏嘘，有的人为死掉的团队惋惜，也有人在思考明明高逼格怎么就死掉了，创业提高员工福利，鼓励大家好好干活有错吗？没错，但过头了！所谓高逼格的创业公司是如何死掉的？

高逼格引发的危害，有钱也买不来的人心

何谓高逼格？宽松扁平的管理，极好的福利。落地到创业团队上就是员工上班时间自己定，在完成规定的任务前提下，想来就来想走就走，笔者就经历过这样的团队，心想着只要是奔着完成事儿的目的，出来创业做的工作只多不少，时间当然要自由。但这样坚持了一个月，发现不对了：

1、首先，人都是有惰性的，出色的业绩是建立在严格的纪律之上。

2、其次，岗位不同，像销售岗，策划岗是可以时间自由的，但运营岗，行政岗就要求准时上下班。

3、最后由于个人能力的差异，一刀切的自由工作也不适用，对于新人而言，如何在规定的时间完成工作，是形成职业良好规划重要的一步，过分的自由会导致新人很盲目，反倒不利于工作的开展。

除了时间自由，高福利也是逼格的重要因素，高薪聘请优秀人才不可行。对于创业团队，落地比优秀更为重要。高薪不仅会加剧团队的人力成本，团队的钱是有限的，高薪养人就会造成拓展市场、补贴用户等方面开支的缩水，一个团队还没赚钱，就开始高薪，确实招来的人很优秀，但回本需要过程，你能支撑到那个时候吗？

其次，创业初期的团队薪酬分配不均也会影响其他成员的热情，有害无益。与其去找所谓最优秀的人，何不拉着现有的人一起成长，培养自己的骨干永远比挖人要靠谱的多。并且，高工资虽然在初期可以吸引人，但有一个问题，如果招来的员工是冲着工资来的，你给6000，如果明天别家给6500，他还会留在你这里吗？薪酬不仅仅是给钱这么简单，而是要完善晋升通道，提高创新性收入，否则就会造成吃死工资的现象，同样的6000工资，3000基础工资+1000奖金+1000绩效+1000补助幸福感高，还是只给6000，还会被吐槽企业福利差，对于创业团队而言，一定是多样性收入结合，强调多劳多得的薪酬分配方式。

此时，有些团队在这种现状下就会进入另一个误区，如何留住现有的人？很多创业公司热衷高逼格，百度的办公室，网易的食堂，阿里的健身房。办公室一定要最气派，装修要有调性，下午茶不可少，最好人手一台mac，左一句tony，右一句andy，明明是小团队，却佯装出上市公司的逼格。很可惜这却只能昙花一现。向大公司学习，不仅学到的是福利，更是实力。更好的办公环境背后是上亿用户的支撑，是完整产业链的输血，是高压力高节奏的现状，这些都与初创团队不符，国情不一样，邯郸学步怎么能走得稳呢，拿着投资人的钱装高逼格的公司，大部分就这样作死了。

加班只为生存，活下去才有资格谈理想

关于新团队要不要加班的问题，一直有两派之争，一种认为合理规划工作时间，完全没有必要加班。另一种认为竞争如此激烈，不加班怎么行。笔者一直有个观点，所有一刀切的观点都是有问题的。加班与否与接受的项目有关。比如生鲜的O2O，用户每天的消费时间就是早上七点前和晚上六点下班后，中间的客单量是非常少的，消费群体是固定的，消费时间是固定的，此类的项目需要加班吗？但像App开发、微店等技术流的项目，频繁的测试，按时的更新迭代，及时的BUG修复都是必须的，为了保证平台不死机，用户不投诉，加班是难免的事儿，在任何公司，加班最多的往往是搞技术的程序员哥，对新团队这也是避不过的坎。

再说目标一致，简单而言就是心齐，有限的时间有限的资金是不允许拉长战线的，如何做好时间的规划，第一阶段媒体推广，第二阶段广告出街，第三阶段销售进店，第四阶段线下活动开展，确定目标后就必须按照时间节点去完成，并且这个目标是全体成员的目标，并非策划或执行本身的任务，一个初创团队，要钱没钱，要名没名，能跟着你出来干的也就是奔着情分来的，如果没有明确的目标，仅仅靠这初期的情分长久维持团队的稳定性是很难的，目标一致与其说是为了业务的高效率开始，不如说是为了团队的人员稳定。

只有或者才有资格谈理想，这句话是罗永浩说的，也是给全部创业团队说的。活下去是创业最基本的需求，以上所有的福利、人员管理、目标规划都是建立在活着这个基础上的。在活下去这件事上，老板的因素是最主要的，笔者见过很多因为老板“瞎捣乱”害死团队的案例，专业人做专业事儿，这是团队运作的基础，不可否认，能成为领导者，在某个领域一定是卓有建树的，但也局限在某个领域，对于专业性较强的领域，可以提意见但不能乱来。很多团队不是死在业务上却是在老板的折腾中淡出市场，就比如以下几种情况，高调吹牛死，包括大可乐的丁秀洪，借着京东重筹平台推广免费换机噱头，结果却是让消费者提前预付，还有乐视手机的ID无边框，结果是感人的大黑边，对于团队而言，老板是对外的一个宣传渠道，一个标签，但用户接受的还是一个踏实做事的，而不是今天上头条，明天吹牛的样子货。

真正的高逼格是什么？三个要素不可缺少

那么什么是真正的高逼格，我们拆开了讲，首先团队凝聚力高，员工不撕逼，管理有格调，这三个因素构成真正意义上的高逼格。

笔者以为的团队凝聚力，并非大家在一起工作有多开心，毕竟没有工作是不受委屈的，工作本身就不是件开心的事儿，凝聚力一定是在突发状况下全体成员的最真实反映。还记得四月一个临近下班的周五，住建部关于商品房税费调整的消息突然发布，在接到这条消息，团队里负责运营的几个同事已经收拾东西准备下班了。按照正常流程新闻解读，事件分析，专题展示，跟踪报道，整个做下来加班到深夜是没准了。这个时候会出现两个想法，新人认为有老员工在，这事我不懂，况且下班还有约会，悄悄走就好。老人以为老板又没有指派谁去做，我先看下大家的态度。最终的结果就是没有人吱声，跟踪热点这件事也就不了了之。诚然错过业务本身并不会造成致命的影响，但此时团队松散的凝聚力却必漏无疑。陶笛上没有转变，这样相互漠视事情只会是开始。

员工之前不撕逼是团队稳定的基础，其实上述的事情已经是内部撕逼的一种，只不过停留在内心斗争阶段。撕逼又叫党争，是团队内部一个个小团体利益博弈的产物。销售总觉得我整天出去风里来雨里去，挣的钱不多，运营支持的同事还不给力。运营的同事又觉得我整天码字八小时，销售还是谈不下单子，互相嫌弃，结梁子。客户可不管这些，推广没到位，销售没跟进，最终就是丢掉这个项目，两败俱伤。而对于老板而言，如果利用（解决）这种党争，其中大有学问。在电视剧康熙王朝中，明珠索额图两党之争的案例往往被很多企业用在团队的管理上。其中的根源原则无非有三：不过度依赖某一方、以奖惩相互制衡、培养新的团体取而代之。在利益分配不均的大背景下，团队的不合很难避免，作为老板而言，如何权衡各个团体之间的关系，将其转化为对客户的收益，就在于一个度的把握，这个度就是不撕逼。

管理有格调是高逼格的最后一点，其中特别值得一提的就是民主还是集权的问题，无数死掉的公司告诉我们一个道理，再好的花活儿都是白搭，做事还是得看执行力。虽说每个行业都在鼓吹万亿的市场，但最终做大的，都免不了执行力这个梗儿。能活下来的，都是执行能力最强、速度最快的，为什么再大的平台都免不了发传单这种最low的宣传方式，并非没有好想法、好活动，而是获取用户量的最有效、最低成本手段就是这种接地气的有效执行，而与执行相对的就是所谓中央集权。

和谐的团队本身是需要民主讨论商量的，但决策者必须是一个敢作敢为，勇于担责的人，这个人可以是团队合伙人或者骨干成员，他的做事风格一定不能太民主，过度的民主只会带来会议上无休止的讨论，从而拖延时间，影响产品的快速迭代，既然是创业，一定是说哪儿打哪儿，而不是让团队陷入永无休止的争论：这样对不对？那样合不合适？与这相比，分工明确赏罚分明的集权效果不是更好些。很多公司中总有这样的成员，努力工作，踏实做事不见成果的老好人。对于这类人，笔者是非常反感的。初创团队需要的是效率与能力，讲究速度与结果导向。可以说无论哪个岗位，对工作针对性的要求是很强的，有限的人员、有限的资源一定是向能为团队变现的人员倾斜，这就要求人员的执行力要足够强，而不是混日子的老好人模式。以上三点才是笔者认为创业团队该有的高逼格，虽然都是侧重人员管理方面，但谁有能否认团队的和谐对于业务本身的巨大正能量呢。