英才难觅：初创公司挽留人才要从面试抓起

文章来源： Medium ， TECH2 IPO/创见 陈铮编译，译文创见首发，转载请注明出处

在一个竞争激烈的人才抢夺市场中，从应聘者进入面试环节开始，各个创业公司就已经进入了争夺人才的战场。初创公司需要像对待未来的家人一样对待应聘者，这种良好的态度可以提升你发出的 Offer 的接受率，同时也会在应聘者的圈子里提高你的公司品牌价值。

应聘者到底是因为什么选择一家初创公司？我们其中原因一再精练，最终得出了最被看重的三条：面试进程安排、面试体验以及薪资酬劳。虽然这些问题是从那些以招聘销售人才为主的初创公司的实践当中总结的，但是它们相当具有代表性，无论你的初创公司是何种类型的企业，都可以在招聘各个岗位人才时将这些问题考虑其中。

1、面试进程安排

在面试的过程中与做出招聘决策之前，初创公司应该清楚地让应聘者了解自己正处于面试的哪一个阶段，这对于双方都是非常重要的，切莫等到你做出了最终的决定才想到要找你的应聘者谈谈。我们建议你在一开始进行面试的时候就把整个过程对应聘者讲清楚，这样如果应聘者想要进一步了解公司的话，就会知道该如何准备以及提出自己关心的问题。

对于面试的进程安排来说首先就是要注重效率，这会向你的应聘者表现出你尊重他们的时间的价值。你应该将整个面试过程控制在 3 次面谈当中，一次深入的电话面试，一次面对面的谈话，以及最终的面试。用多轮面试轰炸应聘者会让他们产生挫败感，尤其是一次只能见一个人，效率极低。无故变动原有的面试进程，添加不必要的面试次数，延长整个面试流程，这些都会让你的应聘者对你心存芥蒂，无端地失去一个好的候选人。

2、面试体验

无论你是否已经意识到了，当你与应聘者初次交流时，就已经给他们留下了永久的印象，在你们往来的每一封邮件中这种印象都不断加深。有三种简单的方法可以让你给应聘者留下深刻的印象：推进积极有效的沟通；让公司高管加入到招聘进程中；促进应聘者与公司之间的相互了解。

• 积极的沟通：礼貌、体贴、坦诚的沟通方式可以迅速地在双方之间建立信任，也会让你提供的工作机会在应聘者接到的众多公司 Offer 中更具竞争力。

• 高管参与：想要让应聘者选择你的初创公司，最大的卖点就是让他拥有认识公司高管团队的机会，以及提供给他快速的职业发展与个人成长的机会。如果一个只有 30 个人的创业团队不能做到在终面的时候让应聘者见到创始人，那么这对于应聘者来说就是无言的警告。如果公司的高管团队成员能够出席面试，确保他们不要成为面试现场的摆设，让他们积极参与到与应聘者的谈话中。如果在面试的 15 分钟中出席的高管一直沉浸在摆弄自己的手机中，那么只会带来适得其反的效果。

• 双方互动：在每一次面试中都不要让应聘者一个人在那里自说自话。面试应该是一种对话而不是独白，目标是让双方都能够进一步了解对方。为应聘者创造一个自在的环境，让他们在面试中能够自如地提出各种问题，确定自己在今后愿意同你的公司一同前行。

如果你直到做出了是否雇佣的决定之后才急匆匆地去向应聘者推销公司与岗位，那么就已经失去了竞争力。

3、薪资酬劳

当一个应聘者考虑初创公司的销售岗位的工作机会时，其最关心的就是薪酬中的销售保底工资与股权激励。

一般来说，如果一个应聘者特别看重销售保底工资，这通常是由于他们不理解或者是不相信你所提供的佣金计划。你应该确保自己的提供的佣金计划是经过仔细考量的。简单的佣金结构往往能发挥作用，只要你向应聘者解释清楚收入与佣金的关系就行（比如说业绩波动是否影响收入以及销售目标中要完成哪些指标）。如果你能向应聘者提供保守水平、一般水平以及超水平三种不同的佣金标准，用以展示公司的佣金计划是如何发挥作用的，这会让你与应聘者谈销售保底工资的时候更具灵活性。

每一个创业公司对于向员工谈论股权激励这件事都有自己的标准以及透露细节多少的不同，我们的建议是不要对于此事谈得太多，过于透明。虽然说「500 股期权激励」对于一些应聘者来说已经很不少了，但是如果在你开始面试之前他就已经知道 500 股根本对于公司就是九牛之一毛，这可不太好。

能够一开始就提供股权激励当然是让应聘者对公司产生信任的绝佳方式。但是他们最终会在同事的交流中发现股权激励分配方案并非一视同仁，所以你最好在一开始的时候就埋下伏笔来解释公司是如何基于公平进行分配，以及好好地控制股权激励相关信息的传播。

结语

为应聘者提供一个良好的面试体验有利无弊。即使你最终会错过这个候选人，一次积极的面试体验也会给应聘者带来持续的对于公司品牌和团队的正面印象，让其不仅在未来愿意考虑你的公司的工作机会，也会向他身边的朋友推荐你的公司。从上文中你会学习到创业公司如何因为不当的行为让人才从自己眼皮下溜走，有则改之无则加勉，你能够从中吸取教训懂得如何让员工持续地对公司的事业感兴趣。

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