中欧商学院教授：中国企业如何高效管理印度人才？

钛媒体注：本文来自于志象网（ID： passagegroup），本文为方睿哲(Rama Velamuri)参与志象网的咖喱实验室线上课堂的文字内容，他是中欧国际商学院创业学教授，已在中国任教十年。

中印之间在管理风格和管理方式上有何不同？

对于这个问题，我想先谈一下中印公司在管理风格上面的一些的相似性。印度公司的文化和中国公司一样，也是阶层性的（hierarchical），员工一般都会听老板的，一般不也都会挑战老板，但是对于年轻一代来说，情况正在发生变化。

印度的管理者、好的公司一般员工有很高的敬业度（Employee Engagement）。想要提高印度员工的敬业度，一般来说，不仅是在薪资方面，而是在以下四个方面（四个C）：

第一个是文化（culture），公司文化很重要，如果公司文化是对的，大家都很敬业，工作环境给与大家支持，那会对你的管理有很大帮助；

第二个是工作的内容（Job content），现在大家都想做有趣的内容；

第三个是职业晋升（career advancement），员工都想要了解在公司里的成长路径，帮助他们能在公司里一步步提升；

第四点才是金钱激励（compensation）。很多人认为金钱是最重要的，但我认为它是第四重要的，最重要的是公司文化，其次是工作内容，然后是职业晋升，最后才是金钱奖励。

印度管理者一般来说，相比中国或者欧洲的管理者更为灵活。因为在印度，环境可能不如中国的可预测性那么强，比如说如果你在班加罗尔或者孟买工作，员工可能需要一到两个小时通勤来上班，有时候可能因为下雨或者其他天气情况，火车或者巴士就晚点了，印度的经理在员工什么时候来方面就会比较灵活，只要工作做完了就可以。

所以说我认为重点应该在于，确保员工是否做完工作，并且完成质量很高。

另外在印度，你有很多出乎意料的事情，比如说停电，这就需要你能够即时处理（improvise）突发事件，有时候公司需要备用发电的设备作为备案，你就需要有备用的方案来解决外部环境的突发事件。

这就是为什么印度的经理一般在其他国家表现很好的原因。有一句话说，如果你在印度可以管理公司，你就可以在任何地方管理公司。因为印度公司不好管理，很多事情不可预测，但如果你有能力和灵活性可以灵活应对，那你就也能管理好其他国家的公司。

怎样在面试中迅速识别面试者的真实能力？

首先，如果你要雇佣印度员工，会有很多人申请，需要先筛选简历。在面试的时候，一般来说，你需要通过测试来评估面试者相关的工作技能，比如说招聘程序员，那就要评估他JAVA或者其他技术语言相关的技能。

其次，一般来说，成功的印度公司都会有认知能力（cognitive ability）的测试，他们想要不仅是今天可以完成工作任务的员工，而是可以不断学习新的知识并且不断自我发展的员工。认知能力测试就能够评估员工学习新事物的能力。

第三个是性格测试，有一些现有的测试，你可以用这个来测试你在面试的员工，看他是一个什么样的人。

在面试中，你可以用的一个技能是，首先要想清楚你需要的是什么样的员工，根据这个目标，你也要设计结构性面试（structured interview）的问题。

结构性面试就是：你把同一系列的问题、以同样的顺序问所有面试者，这让你更能够比较各位面试者，是一种更科学的面试方式，很客观，也更公平，因为你对所有人都问题的都一样，研究显示这种面试方法能更好地评估面试者。

最后，面试过程中，还有一个很重要的是，要问上一家雇主要推荐信。这个很重要，本质上来说你看的就是这个人是不是值得信任，如果他不够诚实，和上任雇主之间出现了一些信任问题，大多数时候上任雇主就不会给他推荐信，这在大多数时候都可以看做是一种警示。

印度员工喜欢什么样的公司文化？

有很多成功的印度公司文化也各不相同。比如说IT公司的文化更专业，这种文化的基础是待遇很高，好的IT公司可能不是所有公司里待遇最高的，但是至少也在前25%。

还有就是他们的表现评估工具很先进。比如，评估很细节化，而且尽可能客观，奖金的一大部分与此相联系。他们也有很好的工作环境，比如说办公室、食堂、花园等。他们的培训机制也很好，有线上和线下的培训，所以员工可以一直学习、发展。他们还有巴士通勤服务等，这些在IT公司都是标配。

但如果你看家族公司，文化就很不一样。这种公司里老板就会对把非家庭成员的员工也当家人，有点像家长式（parentnalistic）的领导。比如说如果员工病了，就会有同事去到他们的家或者医院去看望他，公司还会为之支付一些费用，并且高管也会去看他，这种情况在印度家族企业的公司里非常普遍。

特别是资深的管理人员如果病了，就会有高级的管理人员去看望他。如果他们的父母病了，公司也会给他们支付费用。公司想要员工可以关注工作，公司会照顾他们的家人，公司不仅仅是你工作的地方，而且会为你和家庭服务。这种情况就是家族式企业的文化，不会出现在IT公司里。

印度的环境为什么不可预测？

印度的基础设施相比中国差很多，经常会延误，不仅是路上，铁路也慢，电力也不像中国这么稳定，有时候下雨了可能会有洪水，就会影响交通，这些都是员工可能遇到的问题。员工有时候经常会请假，会说我爸生病了，或者我必须回老家。

你需要应对这些不可预测的事情，你需要灵活处理，我觉得只要你关注工作，只要能按时完成工作，并且质量合规，其他的事情就不是最重要的了，你就需要灵活处理。

中国员工如何在印度公司发挥更大价值？

其实和中国和其他公司是公司没什么差别，只要你高效工作，让老板觉得你有价值，给你的投资能够收到回报，这在印度也一样。

可能还有一些其他事情，和在中国一样，印度公司也和谐的工作环境，喜欢和其他员工相处好的员工。我在做管理者的时候，觉得很重要的一点是下属表现出主动性，如果我让他们做A，我喜欢做A+B的人，还说我们是不是可以做更多的人。我喜欢那些主动的员工，我觉得其他的印度管理者也一样，其他国家的管理者也是。

如果你能和团队相处，同时也可以与团队工作人员高效合作、产出优质的成果，就没有其他的问题了。

另外，你还要表现出你的独特性，你的独特贡献，以及你的不可替代性，这个你需要问你自己你的独特性在哪，你要和其他同事不一样。

Q6

Rama教授，怎样更好地与印度员工合作？

印度人很开放，他们很乐于和其他国家的员工合作，和美国、日本、韩国的上司都可以合作，当然也包括中国的上司。但是我感觉，中国老板一般都缺乏沟通，可能中国员工可能不需要那么多沟通，但是对印度员工来说，知道公司怎么在发展、他们为什么在做一些这样的工作很重要，需要持续地和他们沟通，我们为什么在做这件事。

沟通也让他们有归属感，他们会觉得自己是队伍的一部分，老板不仅在使用他们的资源，也把他们当回事。一般来说，大多数城市里的印度人都很大程度上受西方文化影响，西方文化透明、开放，这也是印度员工期待公司的。

中国公司出海印度如何更好应对政策风险？

最好的办法就是和政府政策相关方持续保持着沟通。比如说抖音最近在印度遇到的困难，因为一些内容方面的问题，泰米尔邦的一个法院禁止了它的下载，当这种情况发生的时候，公司应该马上跟政策相关方接触，理解这个政策的动机，并且迅速反应。

我觉得抖音处理得很好，因为很快他们就告诉法院，之前的问题已经处理好了。你需要主动、迅速反应，这就需要和员工、用户和监管方都要保持紧密沟通。如果缺少沟通的话，有时候监管方可能不知道你的困难，一般情况下印度监管方会考虑给相关公司的处境。

比如说在1990年代，一个西班牙公司在印度设立了一个甜点公司，印度政府推出了一个高达33%的税，产品就变得很贵。所以公司找到了政府，说如果这个税实行，会很大程度影响产品销量，工厂就必须解雇100个员工，又解释了为什么这个产品不是奢侈品，不应该征这么高的税。政府阅读了所有的文件，也听了他们的解释，之后统一把税降到16%。

所以，你需要和所有的相关方都持续保持沟通，有时候你可以避免不公平的政策发生。你可以和同行业的公司合作，这样就会有更大影响力。如果不公的政策突然发布，你也可以找到监管方，真诚沟通，提供尽可能多的证据来支持你，他们会考虑的。

为什么很多世界级高管都是印度裔？

在创业公司方面，我认为印度人和中国人都很成功，比如说在硅谷。可能印度人在西方大公司的管理方面更成功。原因有以下几个：

首先是英语能力，很多城市里的印度人在学校里都使用英语。另一个就是印度的私人公司的历史已经有200多年了，而中国只有差不多35年。这是一个很大的区别。

第三个区别是，因为之前是英属殖民地，印度的整个体系都和英国和美国的互通，比如说法律、会计之类的系统，职业资格认证也类似，所以印度人在西方化的工作环境里很舒服，因为他们很习惯西方的公司体系和管理系统。

第四个原因是，印度人很习惯处在高度不确定的环境中，他们必须要在资源很少的情况下解决问题，去了西方之后环境就变得好多了、也可预测，对于他们来说管理运营公司就变得很简单。

而中国的公司管理文化只有35年历史，中国公司已经表现得很好了，比如说华为在全世界都很成功，阿里巴巴、腾讯、百度都表现得很好。我认为中国在如此短的时间内已经取得了很客观的成绩，中国管理者和印度管理者的差距不久后就会消失。

印度政府是否更戒备中国公司？

我没有一些直接的信息，我感觉可能在一定程度上是真的。一个原因可能是中国和巴基斯坦关系很近，而印度和巴基斯坦渊源颇深。中国公司也给巴基斯坦提供军事武器，这可能是一个原因。

还有一个原因可能是，中国政府和公司的关系比世界上其他国家都要紧密，印度的政府可能会比较小心。

为什么印度人的工作效率要比中国人低很多？

一般来说，印度的工作效率比较低，跟印度的环境和基础设施都有关系。

比如说，我有一个好朋友在浦那生活了好多年。他说在浦那，他一天只开两个会，后来他去了新加坡工作之后，他可以一天最少开四个会。对于销售或者客户发展的员工来说，可能在印度只能打两个电话给客户，在其他地方就会好很多，效率就会更高。

还有比如说港口，上海的港口比印度所有港口处理的货物加起来都要多，货船抵港到卸货再到离开，在上海港口花费的时间不到一天。所以我觉得这是整个生态系统的效率，比如说工人想工作，但却停电了，他们要等四到五个小时，这些都是与低效率相关的影响因素。

技术设施之外，可能还有政策方面的因素。比如说如果有政客去世，一个城市可能都会房价，这也是不可预测的因素，在其他国家可能都不会发生，但在印度都会发生，你要去应对，在跟客户承诺的时候也要有一定余地。比如说如果你生产订单要4周，那你可能要说需要6周，给自己提供一些应对不可预测情况的空间。

如果不算基础设施的问题，我觉得印度的工作效率还是可以的。总的来说，会跟中国的情况比较类似。

哪种绩效评估方式比较适合印度人？

对于表现评估，不同的公司会不一样。比如说在IT公司，公司的政策是系统性的，员工都很熟悉这些评估体系，他们知道什么样的表现会有什么样的结果，比如说奖金、加薪等，这很清楚。

但在制造业，员工在教育背景等方面会很不一样，你需要提前和他们沟通表现评估体系。比如说你在有1000名工人的大工厂工作，你可能要先和工会沟通，要他们先接受你的评估方式。

在不同的行业评估方式也会不太一样。很大程度上，印度员工的工作方式都比较西方化，比如说管理者的管理、沟通、评估等比较西方化，我感觉中国的管理却比较本土化。

另外一点是，中国的领导都很看重增长，有时候他们即使不盈利也要增长，但印度管理者就会更谨慎。因为在印度，资本很贵，所以如果没有利润，印度的管理者不会追求增长。

怎样赢得员工的信任？

我觉得要赢得信任，最重要的就是沟通。你需要持续不断地沟通，这需要比在中国多得多的沟通，你需要解释你要做什么。

如果你要在印度建立生意，就要和印度本土的政策相联系。比如印度政府在推进印度制造，比如说小米在印度本土制造产品，就做得很好。这一步很重要，多与他们进行沟通的话，印度员工也就会更为信任你。

另外很重要的是，如果你想要印度高管的团队很稳定，很重要的就是让他们在中国总部待半年到一年，和所有的管理层接触是，了解中国公司的文化，等他们回到印度时，他们就会成为中国公司的文化大使，并在印度公司复制中国公司的文化。

此外，在每个员工层面，你应该让每个员工都觉得自己是很重要的一份子，自己在为公司做出有意义的贡献。这一点与中国公司的员工也没什么差别，现在中国的员工也想在公司中做一些有意义、重要的工作，不会伤害环境，对社区有贡献。