164亿股权激励投资人才，来聊聊阿里的“员工造富运动”

钛媒体 • 6年前扫码分享

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图片来源：视觉中国

阿里巴巴刚刚发布了 2019 财年第一季度财报。在中概股表现普遍低迷的当下，阿里巴巴本季度的财报备受关注。

财报数据显示，阿里巴巴保持了非常强劲的收入增长，达到 61%，其中核心电商业务增长同比增长也达到 61%。在营收这一关键指标的增幅中，阿里巴巴跑赢了 Facebook、亚马逊、Netflix、谷歌，也超过腾讯和百度。

当然，阿里巴巴财报也有不尽如人意的地方，本季度阿里巴巴在美国通用会计准则下的季度盈利为 76.5 亿，同比下降了 45%。

我注意到，阿里巴巴净利润的下滑，其实来源于本季度的股权奖励开支达到 163.78 亿人民币，比去年同期的 40.19 亿增长了 308%。这一数字创下阿里巴巴集团上市以来的最高纪录，也是截至目前中国企业最高的单季股权激励开支。

与之相对比，百度在 2018 年 Q2 的股权奖励支出约为 10 亿元，腾讯最近一次在 2017 年 7 月的发行 1787 万新股奖励 10800 名员工，按当时股价及汇率计算，价值 42.2 亿元。可以说阿里的股权激励支出是力度最大，额度最高的。

股权激励支出，对企业而言，其实是对人才的投资。企业累计的激励支出记在企业的账上，对员工而言就是到手真金白银的股票和期权。当然，换一个角度来看，员工的股票期权如果变得更值钱，那么对应企业的股权激励支出也会大幅增加。

这次阿里员工股权奖励支出的大幅度增长，就是因为蚂蚁金服在二季度进行了 140 亿美元的融资，估值从 600 亿美元增长到 1500 亿美元，蚂蚁金服的期权价值自然翻了 2.5 倍，公司就需要把期权的增值部分记在账上，当然这是一笔不影响现金流的非现金账面支出，但它也会影响短期的财务表现。

日本经营大师稻盛和夫认为，企业最重要的在于三个要素：人才、金钱、技术，只要有这三项要素，就有经营。而在这三者之中，人才是最重要的。

人才的质量和数量直接关乎企业的生死存亡。今年各个主要城市陆续对高学历人才放宽落户门槛，恰恰也印证了人才对于企业及地区未来发展的重要意义。

在人才上持续播种、加大投入，让人才有用武之地。一直以来都是企业想要基业长青颠扑不破的道理。

01「上君尽人之智」

《韩非子》中早有这样的描述：下君尽己之能，中君尽人之力，上君尽人之智。意思很好理解——明智的君主治理国家，会充分调动臣子的智慧，也就是脑力资源。

现代大型企业作为复杂的组织系统，其实也是一样的道理。所以我们可以看到，许多杰出公司都不遗余力的对员工、对人才倍加重视，以充分的调动起人的力量。

比如说最近将要上市的餐饮企业海底捞。海底捞董事长张勇的逻辑很清楚：做餐饮行业必须要让顾客满意，而让顾客满意之前首先就需要让员工满意。因此在同行安排员工住地下室时，海底捞给员工租的是四人一间的居民小区，有热水、有网络，让员工感觉到有尊严。

同时，海底捞还给了员工充分的自主权，服务员也可以决定多送给顾客一盘菜，或者加个果盘，一些情况下甚至还可以申请给客人免单。在知乎上关于「海底捞就餐体验」的问题下面，就有多达数百条记录这些小惊喜的「自来水」回复。

张勇还坦言，门店里林林总总的新奇做法——为客人提供美甲服务、给独自就餐的客人对面摆玩具熊等等都是一线员工们在平时工作中自发提出来的。海底捞通过对员工好，带来自下而上的创新循环，为顾客提供超出预期的服务体验，直接促成了良好的用户口碑。

无独有偶，零售巨头，世界 500 强企业第一名的沃尔玛公司创始人山姆·沃尔顿，早在创业之初就为公司制定了三条座右铭：顾客是上帝、尊重每一个员工、每天追求卓越。后来又添加了诚信行事作为沃尔玛公司的「四项基本信仰」。

快消巨头宝洁则以其完备周全的人才培训体系为人所称道。宝洁在几乎不使用空降兵，所有高管几乎全部根正苗红、自己培养的同时，还输出了许多职业经理人，被誉为「CEO 摇篮」：前微软 CEO 史蒂夫·鲍尔默、现任惠普 CEO 梅格·惠特曼等人都是宝洁人出身。

由于极高的成材率和不错的待遇，我还记得七八年前，宝洁的校招管培生可以说是最炙手可热的岗位，应届生中的佼佼者几乎都会参与应聘并且认真准备。然而近几年，互联网公司成为了毕业生们的首选，几乎只要是稍有名号的互联网公司招聘宣讲全都是座无虚席。

互联网企业对于人才的重视程度显然要更高。因为对于互联网服务来说，其边际成本要远远低于传统的线下企业，在线上服务多一倍的用户，并不需要多招募一倍的员工，往往只需要多付出一点服务器成本。而一家连锁超市想要多一倍顾客，则需要多开数家店面，其依赖线性的投入产出比是不言而喻的。

反过来看，这就放大了互联网企业中每个员工的重要性，要求每个人都必须足够「能打」。因而，互联网企业为了留住人才，对于员工的各种福利、保障无微不至——在互联网企业扎堆的北京西二旗，没有自建食堂的企业 HR 招人都感觉少了底气。

2 「人应该是越来越值钱的」

马云曾说：「我跟我们人力资源部的所有人讲过，我们公司的资产就是人」。因为他认为按财务上的说法，资产会有折旧，「会越来越不值钱」，但人不同，随着经验的增长和公司的培养，「人应该是越来越值钱的」。

即便是在互联网企业中横向比较，阿里巴巴对于员工和人才的重视与慷慨也实在少见。首先体现在的就是阿里在向员工发放股权上的「豪爽」。

阿里一直采取股权激励的方式对员工进行奖励。这次财报显示，这个季度阿里巴巴员工持有的蚂蚁金服股份收益权（SERs）增值达到 111.8 亿，这背后正是阿里巴巴「普惠式」的股权激励带来的。2013 年 11 月蚂蚁金服成立之前，阿里巴巴就宣布，当时阿里巴巴和蚂蚁金服前身（小微金服）的 23810 名在职员工都可以获得蚂蚁股权，从这季度财报来看，当时持有蚂蚁 SERs 至今没卖出的「阿里同学」在这个月，都因为蚂蚁估值的翻番，获得了财富的增值。

当年百度上市创造了 240 位百万富翁，而根据阿里当时提交给 SEC 的文件测算，阿里巴巴上市直接创造了上万名百万富翁。如此规模的员工造富运动前所未有，四年过去也未见来者。

与此同时，阿里还是 BAT 三家中最主动进行管理层年轻化布局的一个。2015 年 5 月 10 日，阿里巴巴第二任 CEO 陆兆禧将领导权转交给 1972 年出生的张勇（逍遥子）。用马云的话说，「标志着阿里巴巴集团将会全面由 70 后掌控『兵权』」。随后蚂蚁金服的 70 后井贤栋也接过了彭蕾手中的接力棒。

这样的人才更迭制度的形成，要追溯到 2009 年阿里巴巴十周年年会上，著名的「十八罗汉」集体辞去创始人身份，和一些新鲜血液共同组成新的「合伙人」制度。在 2017 年新晋的合伙人中，已经出现两位 80 后的技术人才胡喜和吴泽明。目前阿里巴巴共有 36 位合伙人，平均年龄 45 岁，女性占比三分之一——换言之，阿里巴巴已经建设起一支中国互联网公司中年龄、性别结构最为合理的管理梯队。

阿里巴巴首席人力官、菜鸟网络董事长童文红是一个足够励志的案例。

2000 年加入阿里巴巴时，童文红第一次面试的是行政助理，没能通过。再次面试后才被录取，被安排到了前台岗位。后来升任行政主管的童文红带领团队打下了「西湖论剑」、渡过非典难关等硬仗，童的职位也越来越高。

靠自己的努力打拼，如今成为身家过亿的阿里合伙人，童文红身体力行的诠释了阿里「平凡人做不平凡事」的信条。

众所周知，马云等创始人赋予阿里的使命是「让天下没有难做的生意」，历经 19 年的发展，所谓「天下」的含义也早已从「中国」拓展到「全世界」——目前阿里员工平均年龄 31.5 岁，来自 68 个国家和地区，工作地点遍布在全球 25 个国家和地区，除中国（港澳台）外，驻扎在美国、印度、新加坡、俄罗斯、英国等重要海外市场的人数最多。

人才培养上的投入同样巨大。或许是由于马云、彭蕾等多位创始人都是老师出身，阿里的企业文化中非常重视对于员工的培训塑造。不同职级的员工都有对应的培训体系，比如马云亲自任班主任、面向头部力量的「风清扬班」、还有面向腰部管理人才的「高潜班」等等。

许多人没有注意到，阿里已经成为了互联网人才评级的标准制定者。和许多传统行业有明确的职称划分不同，互联网行业相对年轻，对于各个岗位的人才能力判定一般只能通过工作年限来笼统区别——3~5 年做经理、5~10 年做总监，但稍有了解的人都知道，如果曾经是阿里员工，只需要报阿里的职级就相当于一张「能力名片」硬通货。

甚至许多鹅场、百度的朋友在介绍自己时还会多加一句换算到阿里是什么职级。这也是阿里巴巴在人才制度上持续高投入、严管理的一个额外收获。