任正非：明后两年是重要的战略攻关年，要敢于吸收国内外人才 | CEO说

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任正非：明后两年是重要的战略攻关年，要敢于吸收国内外人才 | CEO说

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从战略格局来看，我们要有一股“新流”进来，让我们血管流着青春澎湃的血。明年的应届生招聘人数至少扩大到8000人，但进来的一定是优秀的人。

任正非：明后两年是重要的战略攻关年，要敢于吸收国内外人才 | CEO说

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钛媒体注：10月27日，任正非在研发应届生招聘座谈会上发表题为《人才很关键，面试最重要》的讲话。

任正非说，2021-2022年是华为重要的战略攻关年，战略重心要压到前端，除正常的研发预算外，会额外增加数十亿美元的攻关经费投入，也因此计划2021年应届生招聘人数至少扩大到8000人，但进来的一定是优秀的人。

任正非表示，如何识别出真正的人才，面试至关重要。牛人才能识别牛人，对于面试官的选择，不要把年度、半年度的绩效看得太重要，而是要综合考虑技术能力和人才识别能力。

“面试是发现被面试人的优点，沿着他的优点去深入了解他。让被面试人能用二十分钟说自己，就是把自己的水平像论文一样阐述一遍，然后针对他的优点提问，切忌跑偏来考察他、吓唬他。”

任正非在讲话中强调，面试不要简单地搞部门所有制，如果这个面试官有能力，就多面试几个应聘者，即使应聘者不适合这个面试官的部门，可以列入公共需求里。面试不一定全由我们公司的专家，也可以付费让社会专家帮我们面试。

最后，任正非称人力资源部全员要学习《一个被我们“嫌弃”了23年的数学天才，累死才知道他的价值》这篇帖子，要思考如何能在公司产生一点像陆家羲这样的人。有些人才有能力的潜伏期，可能短时间发挥不出作用来，要去观察他是不是有能力。最典型的是艾森豪威尔，他在西点军校的考试成绩不好，是在一场战争中有建功才没有被淘汰，后面25年只升到上校；但在第二次世界大战，他用了4年时间就升到五星上将。

（钛媒体APP编辑枫叶整理）

以下是任正非在研发应届生招聘座谈会上的讲话：

人才很关键，面试最重要

2020年10月27日

一

2021-2022年是求生存、谋发展战略攻关最艰难的两年，在公司聚焦的业务领域，作战需强大的队伍，要有足够水平的兵力才能集中优势兵力打赢“歼灭战”。要敢于吸收国内、外人才，不拘一格降人才。我们有足够的钱，足够大的空间，容纳天下英才，发挥他们的创造才华。

无论是求生存，还是谋发展，人才最关键。2021-2022年是我们重要的战略攻关年，战略重心要压到前端，不仅保持正常的研发预算，还会额外增加数十亿美元的攻关经费投入。从战略格局来看，我们要有一股“新流”进来，让我们血管流着青春澎湃的血。明年的应届生招聘人数至少扩大到8000人，但进来的一定是优秀的人。

第一，人力资源部要与战略部门讨论未来人才需求和人才布局，提高人才布局与队伍结构管理的战略性，这只是一部分，不是最重要的部分。各部门没有这么大的战略洞察能力，不要花大量时间去调研部门的需求。在公司聚焦的领域上，只要看到国内、国外有合适的人才，先吸引进来，不受编制的限制。所以，最重要的是抓好面试。招进来的人做出重要成绩，表彰时应包括“伯乐”一起表彰嘉奖。

第二，重视人才的来源途经，多与业界大拿、优秀学校校长、世界大赛主席等沟通交流，扩大优秀人才的挖掘来源。这要作为重点的重点去抓。将当前分散自循环的对外技术交流、对外技术合作、联合实验室，与人才招聘获得等环节联动起来，谁发现优秀人才就推荐，让优秀人才更早地进入我们的作战序列，让技术合作与人才合作循环起来。创新人才招聘考核模式。在合作中已经有突出贡献的，不必再经过面试环节。面试是发现被面试人的优点，沿着他的优点去深入了解他。让被面试人能用二十分钟说自己，就是把自己的水平像论文一样阐述一遍，然后针对他的优点提问，切忌跑偏来考察他、吓唬他。

第三，关注海外博士和软件人才的引进，善于发现有洞察能力的年轻人。国外软件的教学方法与国内不一样，我们需要从架构上优化我们的软件工程。我们所做的工作已经接近前沿，领袖就是要具有洞察力。抓住当前时机，做好留学生入职，外籍学生可以加入国内或海外研究所，特别要关注东欧籍学生群体在全球的成长与挖掘。可以引外籍博士来中国做博士后。外国学生包括了世界各人种、各国各民族。

第四，有些在国外没有技术突破，也不是顶尖的人，但对所属领域有着很深的理解力，对我们来说，也是我们需要的人才，可以拿着“手术刀”来参加我们“杀猪”的战斗。

二

如何识别出真正的人才，面试至关重要。我们要重视面试官的选拔和面试过程，通过三年时间把面试达到先进水平。

人才是最关键的，面试是最重要的，你们要在文件中强调，在去年的基础上如何改善面试水平。大家要解放思想，不要用教条的标准来约束面试。希望通过三年时间，将我们的面试达到一个先进水平，去年已做了一点，今年应该比去年做得更好。

第一，我们要选拔有开放思维和战略洞察能力的人做面试官，不拘于他的出身和当前职务。面试官要在识别人才上有建树，如果面试官看不清谁是苗子，如何能识别优秀人才呢？面试官的选择，不要把年度、半年度的绩效看得太重要。综合考虑技术能力和人才识别能力，牛人才能识别、吸引牛人。今年比去年可以再提高面试官的标准及比例。面试官也要有责任心和积极性，面试官的面试成绩作为他绩效考核的一部分，也作为晋升或专委会任职的一个资历支撑。

第二，面试不要简单地搞部门所有制，如果这个面试官有能力，就多面试几个应聘者，即使应聘者不适合这个面试官的部门，可以列入公共需求里。面试不一定全由我们公司的专家，也可以付费让社会专家帮我们面试。

第三，培训部要加大机考平台建设，各个业务要提升考题水平，人力资源充分利用工具进行第一轮初选。没有通过第一轮初选的个别人员，想面谈，也是可以的。

人力资源部全员要学习《一个被我们“嫌弃”了23年的数学天才，累死才知道他的价值》这篇帖子，陆家羲这样的人才有很多，我们要思考如何能在我们公司产生一点这样的人。有些人才有能力的潜伏期，可能短时间发挥不出作用来，我们要去观察他是不是有能力。最典型的是艾森豪威尔，他在西点军校的考试成绩不好，是在一场战争中有建功才没有被淘汰，后面25年只升到上校；但在第二次世界大战，他用了4年时间就升到五星上将。

报送：董事会成员、监事会成员

主送：全体员工

二〇二〇年十月三十一日

任正非华为管理 CEO说

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