科技猎大厂员工改写互联网的议事规则
大厂员工改写互联网的议事规则
虫二
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打工人参与公司治理。
大厂员工改写互联网的议事规则
图片来源@视觉中国
文丨虫二
加班少了，工资涨了，最近字节、快手取消“大小周“，京东普涨16薪，腾讯、小米祭出重奖，一度“内外交困”的大厂再度变回了打工圣地。
过去20年科技互联网公司建立了一套迥然不同的职场哲学。
首先是深谙用封闭空间塑造群体心智。
大公司都喜欢包办员工基本生活需求，1906年第一座真正的写字楼——纽约拉金大厦就有餐厅、诊所、浴室、健身房等辅助设施，不新鲜。
富士康的深圳龙华和观澜科技园有30万人，MVRDV设计的腾讯前海湾新总部可以容纳10万人，俨然一座小城市，但规模只是表象，真正的差异在于运作机理，制造业信奉的是秩序换效率，互联网是释放个性激发创造力，后者当然更讨年轻人的欢心。
在财富变现上，互联网有一系列招法对抗传统企业的稳定和福利。
从大规模校招、管培开始推高起薪，以职级为阶梯，辅以期权、配股、分红、奖金，去年字节校招offer已经达到30万元的水平，互联网成功塑造了“高强度工作缩短变现周期”的职场成功学，对员工来说，如果没有站错队，踩准了风口，个人通道发展顺利，收入甚至有可能跑赢房价，这在中国绝无仅有。
福布斯每年制作全球“最佳雇主”榜单，2017年和2018年谷歌蝉联冠军，而且拿的是满分，在更能反映员工视角的Glassdoor（全美最大求职网站）榜单中，也是科技互联网公司的天下，Facebook十年之中三夺冠军，风光无限。
但这两年风向变了。
2020年福布斯的冠军变成了三星，今年更是有不少大学和传统服务企业上榜，其中既有商学院常客梅奥诊所，也有Netflix这样的新贵，谷歌仅列第22位。
Glassdoor变化更大，2019年Facebook爆冷跌出前十，拿到2011年以来的最差成绩，今年Top10仅有谷歌一家纯互联网公司，排名第6。
中国情况也差不多，拥有创新和创富双重光环的互联网大厂，公众形象受到加班文化的拖累，996甚至发展成一个严肃的社会问题。
码农的收入与声誉错配，妥妥的中产却经常被亲戚逼着换工作，在丈母娘眼里也不如体制内，最要命的是，中国生育率下降也被认为是互联网的原罪。
加班文化影响深远，以前有个段子。
某位日本人到中国企业任职，开场白就说：我是工作狂，希望大家跟上我的节奏。结果一个月下来他先跑路了，临走撂下一句话，你们这样加班是不人道的。
这段子很奇特，因为怎么看都是自豪压倒了自嘲。
中国互联网暴走20年，以前是盯着人家的尾灯飙车，后来有了弯道超车的机会，为此付出最多、贡献最大的是码农，但他们也觉得高强度工作是中国互联网迅速崛起的秘诀之一。
后来者难道不应该加倍努力嘛？
这个逻辑特别有市场。
所以加班成了一个可以随语境切换褒贬的词汇，打工人聚在一起肯定控诉996的“罪恶”，但你要是说中国码农比美国同行勤奋，认同感立马就来了。
加班文化的根源还是在我们自己。
绝大部分的年轻人仍然相信个人奋斗，难免被《年轻人，你凭什么不加班》之类的鸡汤灌得七荤八素，然后拼了命的“为爱发电”，如同2017年任正非在心声社区说的，“华为是没有钱的，大家不奋斗就垮了，……30多岁年轻力壮，不努力，光想躺在床上数钱，可能吗？“
也有人指望技术积累拉高年龄门槛。
举个例子，在大厂混到p8、p9这样的级别，顶着技术专家的称号，可能比有title的M系列更稳定，更舒服，但35岁不仅是年龄红线也是职级红线，2019年阿里就有P8控制在35岁以内的计划，大牛们也没有年龄自由了。
外部环境是另一个因素。
以往，大厂都是借助强势的经济表现，获取某些溢出的社会权力，但全球反垄断高发，监管迅速归位，这部分权力将被剥离和收回，未来的关键是如何抑制不确定性，所以各个利益攸关方都有不同的考量。
先说互联网大厂。
最近老冤家阿里和腾讯握手言欢，原因当然是形势比人强，明眼人都看得出来，巨头横向扩张，建立护城河的模式到顶了，以大量人力物力进行倍增式扩张的时代几近终结，下半场是效率之争。
当场景扩张不能对冲人力成本时，加班文化赖以生存的土壤就消失了，结果不仅干掉了“大小周”，还带动了这一波的加薪潮。
从深层次上看，职场格局的异变会聚焦到三个层面。
其一，职场的话语权结构在变。
大厂都有内网，算是公开透明的对话通道，高增长时期很多争议被亢奋的工作热情压制，管理层意志的单向贯彻达到极致，所谓一鼓作气，再衰三竭，出现松动是必然的，阿里的361考核和周报制度消亡即是一例。
作为一项行之有效的成功经验，“大小周”被证明是字节、快手后来居上的法宝，也给员工带来真金白银，但看似双赢的制度却陷入了存废之争，在字节的内网调研中，三分之一赞成取消，三分之一反对，三分之一不置可否，说明员工的基本诉求正发生微妙变化。
表面上，取消派非常渴望“有钱有闲”的生活，换个角度也可以理解为宁可每年损失8-10万元的收入，也要打掉公司手中可能造成潜在威胁的管理利器。
“大小周”代表了一种致力于消除任何“留白”的职场哲学，现在的管理体系通过引入大量工具变得越来越“智能”，能够“自主”找到提升效率的最佳方式，而且莫得感情的加以执行。
但事实是，越来越多的人不愿意为了工作而放弃所有的私人空间，哪怕这是效率的最优解，哪怕可以赚到更多的钱。
我们已经部分见识了员工话语权增强的后果。
1、反制公司层面的战略决策。
当Tiktok受到“封杀”威胁时，微软曾试图“捡漏”收购，但在一次250人参加的内部投票中，63%的员工反对，使这项鸡贼的动议还没出门就胎死腹中。
2、推高管理门槛，增加中层的管理难度。
从996开始，那些大厂引以为豪的管理创新，都在进入瓶颈期，这直接掏空了中层的权力基础，也间接影响到互联网企业的内部议事规则。
其二，分配体系向基层倾斜。
与取消“大小周”携手到来的是一波出人意料的涨薪福利，京东实行16薪，腾讯增发240万股奖励3300位员工，小米7000万奖励3904位员工，但好消息来的太快，也引起了一些诛心之论。
比如有人觉得大厂薪酬都是Package，对员工来说，除非时机拿捏特别精妙，否则离职就拿不到全薪；
员工意见尖锐对垒，对于有买房等计划的人来说，取消大小周相当于降薪，必须多奋斗几年；
还有人觉得工作时间减少，意味着工作强度的增加；
另一些人担心，领导可能搞出了比“大小周”更厉害的管理神器。
但总的来说，管理强度的消解加速了薪酬体系向打工人的偏移。
参考今年3月拉勾网发布的《互联网人薪资报告》，2018年以来的平均薪资保持增长，从1.26万元/月增长到1.54万元/月，幅度超过其他行业。
而且随着破坏式创新时代的终结，大厂越来越依赖体系化能力保持竞争力，团队协同和整体合力的重要性超过了个别大牛的奇思妙想。
这是薪酬平权的大背景。
其三，员工参与公司治理，对议题、议程和议事规则的掌控力在增强。
这从过去几年大厂的热点事件就可见一斑。
2014年腾讯内部社区乐享讨论的是公司粽子礼包的问题，在号称鹅厂知乎的乐问版块，大家各种高能，吵得不亦乐乎。
2016年，阿里出了码农写脚本狂抢124盒月饼的事件，内网热议如何处罚，涉事的4人被开除后还引发其他大厂的哄抢。
对比同时间的华为心声社区，议题就相对深入，在“内卷”一词尚未爆火之前，员工已经在讨论“奋斗者协议”之类的职场话题，虽然讨论还局限在“反正要加班，为什么不选钱多的公司”这种水平。
这两年大厂内网的职场话题越发开放，但并没有形成一种主导观点，也没有给出解决方案，只是简单的情绪宣泄，当然也解决不了任何问题。
按照著名的罗伯特议事规则，提出动议的一方应该附带执行策略，否则舆论场就是菜市场，徒乱人意，无法进入决策流程。
取消“大小周”是个积极的变化，据说字节准备了几种预案。
1、取消大小周，员工按需加班；
2、取消大小周，薪水普涨 5%；
3、不取消大小周，情况如常；
4、各业务根据实际情况调整，不统一规定取消大小周。
不管最后的决策体现了谁的意志，也不管员工是否得到实惠，在议事流程上毕竟是个进步。
现在的内网正从吃瓜平台进化为内部治理平台。
去年6月阿里的一场内网直播，最高在线3万人，大家集体狂喷一位p9找下属代考的处罚过轻，往日的一团和气再也不见了。
大厂对内网运作都有严格要求，截图泄密、透露信息等行为都被禁止，阿里坚持实名，腾讯可以匿名，字节每个月有4条匿名贴限额，但大家轻易不越雷池一步。
现在的情况不同了。
内网的讨论越来越深入，话题越来越本质，很多超级大瓜都是内网率先爆料，形成共识后进而影响公司最后决策，匿名的脉脉反而只是个简单的吐槽平台了。
当年德鲁克高喊的“员工自治”，正被互联网实锤。
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