重新定义“一体化”？HR SaaS产品PaaS化之难 | ToB产业观察

钛媒体 • 2年前扫码分享

重新定义“一体化”？HR SaaS产品PaaS化之难 | ToB产业观察

杨丽_

· 刚刚

微信扫码

910

无论是模块一体化、场景一体化，还是业内热谈的业人一体化，最难做的部分其实还是数据的流转和互通。

重新定义“一体化”？HR SaaS产品PaaS化之难 | ToB产业观察

00:00 13:49

过去一个月，似乎是HR SaaS厂商重新定义“一体化”的宣传月。前有金蝶高调发布星瀚人力云，后就有北森、飞书激进式刷新“业人一体”理念。但在一体化的实践经验上，国内HR SaaS这个赛道并非是一张白纸。

不同于欧美市场，国内的HR SaaS从发展早期更多是从人事、测评、招聘、薪酬等高频场景切入，从做单模块产品，到尝试构建一体化能力逐步延伸。

中国HR SaaS一体化为核心代表的需求特征下，究竟什么样的一体化方案才能满足客户当下及未来的发展需求？“业人一体”的服务方式，又是否能赢得后续市场的持续青睐？

最终都是为了一体化

无论是面向大型、超大型企业服务金蝶星瀚人力云，还是飞书招聘与飞书的一体化支持、北森基于“业务人力一体化”理念发布的iTalentX5.0……殊途同归，其最终都是为了做成一体化。

无独有偶，i人事不久前也发布了业人一体HR SaaS新品iHR5.0。i人事HR SaaS从2015年推出到如今主要经历过四个阶段：第一阶段表现为“以单模块切入，为人力资源事务管理提效”的工具阶段，第二阶段是全模块HR SaaS的一体化阶段，建设一体化的HR管理解决方案；第三阶段则是针对细分行业特征业务进行拓展的行业化增强阶段，这个阶段开始筑牢行业发展，尤其在制造行业的能力锤炼；第四阶段，则是从2022年开始着力于业人一体，其核心是对“让HR管理能够回归业务赋能”而设计的企业业务数据治理的支撑能力。

“其实从开始构建一体化HR SaaS起，就是朝着‘业人一体’努力，只不过今天才提出这个概念”，据i人事创始人兼CEO Chary Zhu所说，“其实前几年大家做一体化都还在打基础，2020年是个关键节点。”

不过，跨界选手飞书的结合点是文档，是企业全员参与的协同过程，从业务协同角度延伸到人才管理。抛开这层反向逻辑，本身从HR SaaS作为出发点构建一体化有着更深层次的原因。

“HR管理的本质还是要赋能业务，而不是直接管理业务，这使得HR SaaS也在向业务延伸，让全员参与到业务管理中。”i人事CTO王景飞告诉钛媒体App。

一体化的优势在于，为企业实际用户带来了丝滑的系统使用体验，同时提升了后端数据流转过程中对业务的真正支撑。

举个简单的例子，在连锁零售的管理场景中，由于不同门店的竞争，在销售收益、成本管理等方面会有很大差异，但HR需要每月进行绩效考核，如果能通过系统将销售、成本等数据导入进来，就可以对针对不同门店绩效进行合理分析，并与业务部门一起进行相应的绩效调整或规划。

某HR SaaS厂商曾告诉钛媒体App，即便是在云的时代，大客户最终还是希望寻找一家一体化解决方案供应商，宁愿牺牲掉部分功能，因为这种方式对选择成本是最低的，后期的客户服务成本也是最低的，数据也最容易整合分析。

“如果系统都是割裂的，HR所谓的数字化、数据化管理，还是在封闭的系统里，获取的都是业务端的结果数据、静态数据，根本无法将数据分析做好。”Chary Zhu告诉钛媒体App。

PaaS之外的顾虑

但这同时也将相当一部分的复杂性问题留给了SaaS厂商自己。

实际上，一体化在还没有云的时代就存在了，基于一个技术平台实现对各个业务的统一管理，这个是管控一体化，但是各个业务之间仍是割裂的，实际业务数据是对不上的。关键是如何用互相贯通的一套数据来支撑各个业务。

行业早期，SaaS服务商的能力与需求并不匹配，一旦涉及到复杂应用场景，客户根本使用不了。据钛媒体App了解，这种早期的实践也让北森在构建一体化能力上的投入巨大，且伴随涉及的业务模块、用户规模，在技术解决方案上的实现难度呈指数级倍增，目前构筑的一体化能力已经覆盖核心人力、人才管理一体化、业人一体化，以及BI、AI等技术应用的一站式服务。

王景飞的判断的是，“我们谈HR SaaS的一体化，无论是模块一体化、场景一体化，还是行业内最近大家热谈的业人一体化，最难做的部分其实还是数据的流转和互通——过去是HR体系内的，现在是HR与业务和外部数据之间的。”

首先，HR SaaS系统设计之初，就需要有全局和闭环思维，考虑模块间关联性的同时还要考虑系统的成长和演进方向，以保证系统的可扩展性。如组织人事中的编制管理，一个功能的调整可能会影响到其他相关模块，如职位职级、薪酬体系、招聘模块的编制控制、成本等问题。

而到了业人一体化，意味着不仅要进行数据打通，还要实现各个系统间的自动流转。这时就会涉及到跟客户共建，将客户场景或使用习惯，沉淀到系统中形成内置模块，方便客户使用。

回到云的时代，据钛媒体App观察，目前解决路径主要有三个层面：一是开放标准化接口；二是形成一个集成平台或PaaS平台，基于企业自身构建aPaaS应用；三是基于某一云厂商的大生态阵营，以iPaaS的构建为基础，实现各个应用的统一身份登陆。但对于HR SaaS厂商而言，提供标准化产品接口，或者构建一个aPaaS平台是更为常见且正在被验证的路径。

“做PaaS是必经之路”，王景飞指出，“一体化的理念是管理要闭环，而不是解决客户一部分的问题。例如企业发展中，既会有HR管理的个性化部分，也会延伸到跟业务做结合，甚至与业务共生协作。这也使得系统要支撑HR管理个性化，与客户的业务系统做集成。”

SaaS产品PaaS化，其实一直以来业界都有诸多争论，这跟早期2015年前后客户的选择有诸多关系：小企业付费意愿不足，转向中大型企业客户，至少能满足付费能力和产品打磨的经验。

但PaaS本身投入巨大，技术难点颇大，更重要的是，厂商还需要足够强的PaaS生态话语权。目前北森的PaaS主要自身垂直场景中的客户提供服务，并没有面向ISV生态。

而事实上，很多企业客户在选型HR SaaS时，核心考察的仍然是人事、招聘、薪酬等高频场景的解决。客户选择一体化，在做重PaaS这层选择之外，也迫使服务商需要不断提升产品的可扩展性。

王景飞看到的是，“至少在千人规模的企业，他们更注重性价比，更急迫于通过系统快速响应将业务管理起来，而不是在上线系统之后，还要经历长期在实施、交付环节上的负担，这是非常痛苦的。”

“北森希望构建一个很强的底座，所有的业务通过这个PaaS来搭建，非常重。”相较之下，i人事做PaaS并没有选择这个路径，不做通用底座，而是对系统进行扩展能力建设。

这也是i人事的 90+9+1 理论，即“核心+扩展+个性开发/基于无代码搭建”：

首先，通过标准化的产品来尝试解决90%的问题，此时提供的是标准化能力和API；面向垂直行业里属于共性特征的需求，则会提供内置的行业功能包，来解决9%的问题；剩下的1%就是每家客户都会存在的特殊需求，看似只有1%，但需求数量又是非常大的，针对这类需求可以允许客户自己去开发，或者基于无代码平台让业务人员搭建能力去补足这1%的场景。

目前i人事构建的无代码平台已经进入与客户的共建阶段，在沟通的场景主要涉及到薪资管理。

“算薪本身是件非常复杂的事情，涉及各种复杂薪酬设置，同时还要满足各类场景的非共性诉求，如制造业生产中的生产线排岗、计时计件工资，客服的业绩管理等。标准化的SaaS无法满足个性化薪资场景的需求，这种情况下无代码是很好的选择。”王景飞指出。

四类客户的四种选择

徐州钢铁是江苏徐州最大的钢铁厂，企业人数规模在4000人左右，在此之前曾使用过金蝶的s-HR系统。为了进一步灵活响应需求变化，徐州钢铁又开始自研方案，但最终迫于自研系统二开灵活度不足，以及研发成本和技术难度过高的问题，最终这两种路径都没走通。难道找不到一种既能满足业务成长性诉求，也能同时降低研发成本的HR SaaS？

紫燕百味鸡，在此之前部署的是本地化考勤系统，早些年这类系统的功能非常强，但仍是单点模块。在后来上线SaaS系统后，它面临的最大问题是本地化的考勤系统，根本无法跟新上线的HR SaaS进行打通、联动。能不能将考勤、薪资、绩效……等核心人事模块放在一起，实现一体化的业务数据流转？

某知名奶茶品牌，作为一家典型的连锁零售企业，面临的窘境是，涉及到总部集中式管控与多门店管理、远程作业场景复杂的问题。例如，总部需要统一管控薪资、绩效方案，但分散在各地的门店则需要根据实际的客流量来的调控员工的考勤、排班、招聘等诉求，如何基于核心系统对个性化功能进行集成和扩展？

常高新集团，江苏常州最大的一家国企单位，旗下运营着上百家分公司，其中还有多家上市企业。常高新集团选型i人事的时候，特意指出：“你们千万不要局限于我们现有的管理模式，而是希望能够将你们沉淀出的最佳客户实践抽象到新系统里，这样我们的业务可以按照这个最佳实践进行调整，从而推动提升我们自身的HR管理水平。”这个要求其实并不简单，动辄伤及根本。如何找到客户共创与最佳实践沉淀的关键？

以上四类客户先后选择了i人事的HR SaaS。不难发现，不同规模、行业、IT治理深度的企业，对一体化HR SaaS的选择和替代过程其实是有所差异的：

一类是客户原本使用的是国内传统方式部署的本地化HR系统，它希望能快速响应需求，对HR SaaS产品有主动性的认知，新系统上线意味着可以逐步替换掉原有系统；

第二类则是客户原来就没有上过系统，更没有一体化管理的意识，部分单模块上线后推着客户逐渐使用越来越多的功能，最终延伸到对一体化HR SaaS的使用；

第三类客户更加具有行业属性，或相比其他行业有更为复杂、个性化的需求特征，以PaaS为切入点或者用核心系统+API扩展+低代码的方式，解决大量定制化问题。

而对于此前使用过海外HR系统如SAP、Oracle的企业来讲，尤其对于跨国公司的国内业务部分，需要的是合规管理和适用于本土业务场景的系统，可能很难一时完整替换，主要还是共存协同模式，国内HR SaaS主要聚焦解决的是国内业务场景的部分。

回溯过去十年，移动互联网的迅猛发展以及疫情带动下云计算应用的进一步普及，用户市场对信息化、数字化的体验得以快速提升，但这并不意味着，所有行业都具备使用成熟SaaS应用的特征。

可以看到，i人事的一体化市场路径，是将互联网高科技行业、制造业、连锁零售等三大行业作为主战场，并逐渐拓展至近50个细分行业，且服务的客户主体大约在100~10000人的企业规模。

当然，这种模式可能还需要验证。

“从我们的发展来讲，SaaS往前走会碰到很多挑战，定制化是逃不掉的一个坑。很多企业对HR系统的认知已经超越了HR本身，所以才有定制化的可能。SaaS一定要行业化，行业化使得你能够将某个行业做深、做透，让产品有厚度。”Chary Zhu说道。

（本文首发钛媒体APP 作者 | 杨丽，编辑 | 盖虹达）

企业级服务云计算 ToB产业观察 HR SaaS 数字化深水区