有赞CEO回应996工作制：这绝对是好事，让更多的人了解有赞文化

钛媒体注：近日有媒体爆料，杭州电商公司有赞17日举办了2018年的公司年会，在年会上有赞高管提出了一系列比较“奇葩”的言论，而且当场宣布了未来执行996工作制。

这条消息发出后，引发了有赞员工的强烈不满，随后公司又追加了新的公告，从1月17日年会后的一周开始，实行新的作息制度；并且除了周三之外，晚上9点前走需要请年假，否则算旷工。

据猎云网报道，其中一位自称亲历现场的匿名网友发帖确认了“996工作制”，帖子里还透露了年会当天其他的演讲内容，包括取消团建、大量减员、招聘需经CEO审批等，并详细列举了有赞高管在年会上的一些言论，具体如下图：

另外这位匿名回答者还说有赞高管在年会上说如何平衡工作与家庭的问题时，举了任正非劝准备离职的高管离婚的例子，鼓励有赞员工全心为公司奉献，平衡不好工作与家庭也可以选择离婚。

这种言论和一系列的规定引起了员工和业界的激烈讨论。一位自称为有赞员工的网友在职场社交平台上发起了一个号召，举报有赞的996工作制度违背了《劳动法》。

有赞CEO白鸦对此回应称，这次绝对是好事，会让更多人了解有赞的文化，也会让更多人进有赞的时候谨慎考虑下。

白鸦在朋友圈坦言，有赞HR(人力资源部)有个硬规定，“面试的时候必须告诉面试者有赞很多人都压力挺大，有赞对人的要求是什么，这里不安逸”，目的就是“我有责任告诉你我是什么样的，甚至放大我的缺点绝不能哄着你来，最后呆一段时间不开心的走”。

成立于2012年的有赞（前身为“口袋通”），基于微信公众号生态，借着小程序的东风享受了一拨风口上的红利。从微信小程序上线开始，有赞就投身小程序。2014年，有赞营收39.7万，亏损2.18亿；2015年营收977.9万，亏损7.07亿元。直到2017年年初，白鸦宣布，有赞2017年Q2实现盈亏平衡，Q4保持盈利。

2018年4月19日，有赞创始人兼CEO白鸦发出内部信宣布，经有关部门批准，中国创新支付公司用55亿股股票换有赞51%的股份。有赞成为了中国创新支付公司的第一“大股东”，并正式完成在港借壳上市。有赞也被称为“微信生态第一股”。

在互联网企业里，有赞绝不是第一家推行996工作制度的公司。2016年，58曾推行全员996工作制，引发众多员工强烈反弹，最终公司不得不紧急灭火，回应称为应对业务量高峰期，公司每年9、10月份都会有动员，属常规性活动，而本次“996动员”并非强制。

下文为白鸦公布的内容的全文：

只是聊聊 enjoy

（有赞内部演讲俱乐部的小伙伴知道我有准备完整演讲稿的习惯，问我要上周公司年会的演讲稿。因为不少商业信息不能发，能发的想想也可以公开，我干脆把最后章节关于“enjoy”文化的部分分享出来好了。///以下内容不是速记，和实际讲不完全一致。请注意，我只说真话，只让助理改了错别字，不绕弯子，部分内容可能会引起某些人的不适，谨慎阅读。）

有赞的愿景除了“致力于成为商家服务领域里最被信任的引领者”，还有“持续作一个enjoy的组织”。 我们认为不管未来做了多大多成功的事情，如果我们对于整个事情不enjoy的话，也算是失败的。我们希望整个组织可以一直热爱这份事业，可以enjoy其中。*///下面可以需要感情饱满

那么，什么是enjoy？

E/去体验去感受，

N/勇于接受新人、新事、新观念，和新挑战，

J/并尝试享受工作和生活带来的一切，

O/珍惜每一个机遇，

Y/靠自己，并做最好的自己。

所以，每半年我们也会专门做一次“有赞人enjoy指数”的匿名调查。除了了解大家的enjoy状态，也会收集意见、建议、吐槽等等。

2017年底我们900多人，2018年底我们2200人。最近一次2018年的调查收到了1800多个匿名问卷，整体来讲感觉自己enjoy的人比例在增加，认为自己不够enjoy的人比例在降低。反复核对了这个数据，发现突然人多了我们居然做的更好了一点点，很欣慰。但，因为人翻了一倍，实际上还是有很多人不够enjoy。

而有赞做事的原则是：我们并不会花更多精力让不enjoy的人能够enjoy，因为不enjoy的人原因可能很多，解决起来的成本和难度非常高，不如花精力让enjoy的人更enjoy从而反向去感染更多人。甚至有些小伙伴实在没法做到跟我们一样enjoy，他需要的其实是换个更适合他的环境，而不是被强留在有赞。

从匿名问卷来看。很多人觉得自己在这里压力大，过的充实、开心、有成长。大家对这个组织更多的印象是说人话、enjoy、皮实、直接沟通、不断的自我介绍和复盘。

借用陈春花老师讲过的，说一下我对于压力和成长/收获的理解： *///下面应该严肃点

如果你在这个公司感受不到压力，你应该离开，因为这个公司快挂了；如果你的部门没有压力，你应该要求转岗，因为你们的部门快被取消了；

如果你在这个公司感受到压力，却感受不到成长，没有收获，你也应该离开，因为你正在这里浪费青春，当然，我们应该去看至少半年或者一两年的成长而不是一两个月，因为一两个月的成长通常你并不能感受到；

我们在有赞文化手册上写着“为组织创造价值的同时，应该得到成长和丰厚的报酬”，也是希望给自己提出要求，要求我们一起努力让大家在付出的时候可以得到成长和回报。虽然每个人对“丰厚”的定义可能不同，但我们要求自己尽力而为。

如果你在这里感受到压力，也能感受到成长看的到收获，恭喜你，你呆在这个年纪最合适的地方。我们每个人都还有几十年的人生，今天这群平均年龄不到27岁的人，就是需要这些。

*/// 下面具体问卷内容的PPT切快点，后面讲大家主要关注的问题

1800多个建议和吐槽里，我挑出一些大家普遍关心的话题，聊聊我的看法，和我是怎样想的。很多时候“如何思考”比“答案是什么”更重要。之所以说是看法，是因为问题不是我一个人能解决的，需要我们一起解决，我能做的是说出我的观点和我打算去做的推动。

我们6周年的时候给自己定过目标：3年后，我们需要36位36岁以下的管理一个业务单元的高级管理者，需要300位30岁以下的在一个业务线承担主要责任的中层管理者和顶梁柱。

比起依靠经验复制，我们认为未来的管理最重要是激励每个年轻人的能量。如前面所说，接下来我们在很多基础岗位上只招聘年轻人，超过一定年龄的人都必须经过我面试，而我肯定没时间来面试。*///这个地方可以调侃一下

上上周，组织部周会上我们讨论了一个晚上的“如何培养年轻人”。后来，我们每个人都分享了自己的成长过程，发现了几个惊人的特点：（1）大部分的成长是在一个个项目一场场战役中得来的；（2）很少有人刻意去培养我们但我们的成长过程中总会有一些不经意的榜样在影响着；（3）大多数的基础技能是可以快速学会的。

所以，关于成长，2019年我们能做的主要是三个方面：

1、给更多年轻人参与重大项目的机会，接受在战争中的犯错，带领大家加强战后的复盘和总结；

2、除了让销售和技术配对成“影子”互相了解对方部门的事情。还要进行“有伴认证”，不是谁都能做新人的有伴，明确“成为新人榜样”的有赞人画像。让更多新人可以在这里有个陪伴他的榜样；

3、做更多类似演讲技巧、这种基础的通用技能培训，尤其是针对职场新人的基本职场技能培训。事实上，很多老鸟的基本职业习惯也差，比如写邮件，毛估估咱们一半的人不会写邮件，事实上你只要认真花一个小时去看一篇文章就能学会，可是你不愿意，所以其实培训能不能有帮助真的取决你自己。*///这里应该鄙视的语气刺激一下他们

关于行政服务和环境工作

很多人吐槽了行政服务和工作环境，也有很多人在夸，我更多的是看到了思路和立场的不同。

零食：很多人说零食不够好吃，花样太少。大家可能搞错了我们弄零食的初衷，我们弄零食货架不是为了解决你烦闷时候的吃点东西的“零嘴”，那样你应该下楼去便利店，走一走心情也会好很多，弄零食货架是为了解决到饭点了可能还有些小伙伴在忙，饿了，垫巴一下。为了垫巴一下的零食，不需要太多花样，需要能够填一下肚子。广州的零食货架只有4个sku，都很管饱，很好，解决了上周快饿晕的问题。

也还有人问为什么零食要收钱，定价五毛、一块、两块的，公司是不是太抠门了。首先，不收钱的时候我们看到了很多浪费；其次，每个月我们都会公布零食的财报，该收多少钱，多少钱收到了多少钱没有付，这是有赞人的体检表，这个我们做的并不好。

打车也是同样的原则，我们有一半的人是技术，有大半的技术每天晚上9点多才离开公司。9点半下班的打车公司付费，是给这部分工作到很晚的小伙伴们的补贴。全员正常上下班都报销打车的公司应该不会存在。也因此我们设置了“周三家庭日”，要求大家周三早点回去陪家人，别呆在公司。*///可以调侃一下某些知名单身狗

最想说的是：并没有某个人叫“公司”，抠门省点零食的钱，也进不了某个人的腰包。事实上，一个公司的所有薪酬、行政、福利、团建、年终奖、年会等预算都在“同一个大池子”，在我们的财报里这个差不多就都是“行政开支”，这个开支的占整体支出的比例不会有很大波动。粗暴一点说，如果大家下班都不关灯，一年多花两百万电费，我们的整个薪酬福利就少了两百万，这就是为什么我们明天晚上不厌其烦的在大群里缺认每个楼层是否关灯了，是希望大家意识到公司临走关灯和家里临走关灯是一个性质的。打车、零食、团建花的每一笔钱都是我们自己的，省的每一笔钱也都是我们自己的。并不存在某个叫“公司”的混蛋把钱拿走了。

在有赞，“没有人姓公名司”。*///这句金句语气重点讲

食堂：很多人在喊为什么没有食堂。我想说，只要我还是CEO一天，咱们就不会有公共食堂，原因很简单，能市场经济解决的都不应该集体制，我们每个月每个人有880元的饭补，全行业最高的饭补，街上的餐馆、物业的食堂会更加符合市场经济，你可以按照好坏选择而不是强制选项，会让我们吃的更好。同样的，如果我们有食堂，也一定还要再去解决1000人吐槽食堂不好的问题，我们不应该陷入这个问题，应该把精力都放在客户和业务上，让市场机制去解决这个问题。

类似的问题还有不少人说咱们楼下“有赞的店”饭菜有点贵，道理是一样的，我们开这家店首先是为了更好的做我们的门店系统，然后是这家店的经营应该符合市场规律。如果客单价40，每天爆满，就应该涨价到50，而不是考虑到2000位有赞小伙伴人人都要消费的了，去让价格足够低。这家店不是来做生活补贴的。楼下有很多价格低的店，但不一定是要有赞的这家店。我们应该尊重经济学的基本原则。

办公环境：不少人在吐槽办公环境，说H7的作为有点挤，我想应该是从G座搬过去的小伙伴吧。人的生活啊，真的是对比出来的，我们装修G座的时候，座位之间设置的特别空，后来装修H座的时候，缩短了距离，而且即使缩短了距离也比绝大部分公司的工位间距大很多。*///最好能确认一下具体尺寸对比

我倒是想吐槽，咱们在杭州城西最好的5A级写字楼，很多小伙伴能不能别总是把自己工位搞的像猪窝一样。还有人说阿姨打扫的不够勤快，其实我一直都很想很想把打扫工位和会议室的阿姨取消了，一个有战斗力的军队怎么能后面跟着一群保姆的。“在有赞没有保姆”，我们自己的问题应该自己解决，你用完的会议室、你的工位应该自己打扫。*///这个金句讲完最好停一下，留时间让人反省

关于规则和效率

很多人说，我们的制度不够建全。

我们一直说有赞有三种“规矩”：

1、约定。就是我们约定了某些事情怎么做，偶尔有人做不到大家也可以理解，只要不是一个群体都那么干就能接受。 比如，我们约定早上九点半上班，偶尔迟到没关系，只要别一层楼都大规模的迟到。

2、红线。明确的红线，发现了没有商量余地，直接从严处理。比如，最近电商和直销团队发现的两个腐败案例，我肯定往死里弄这些人，不留余地。

3、共识。大家都心知肚明的不能做的事情，但肯定没有可能全部细致的被写出来，要靠我们一起判断，一个个的案例积累。我们也会有“陪审”机制，解决不了的时候，让价值观考核最好的人一起看判断。

无数的管理学都在讲要有明确的制度，但制度其实用来管理固定事物的。今天我们面临的行业，没有固定的生产流程，瞬息万变的行业环境，仅仅靠制度管理是会框死我们自己的。当然，没有制度我们就会乱，就会很多漏洞。所以，我一直在追求那种刚刚好的感觉，有制度，适当的差不多够用的制度就好了。

我相信未来的人才不是靠制度管理出来的，而是靠激励释放出来的，我们更需要释放每个年轻人的能量而不是用制度管住他们。

很多人说我们的效率不够，比如“开会的效率”。

有赞的早几年，每次开会我们都说“结论没有思路和原则重要”，尤其是战略会，我们总结“团建第一、相互理解每个人的思考和原则第二、结论和行动第三”，所以一直被很多人批评会议效率太低，确实低，但我们收获了一个性情一致的团队。

慢慢的人多了事情多了，在会议室里开会，我们需要做到“有结论有行动，每个事情都有责任人”，并在此基础上有更高的会议效率，尤其是时间控制变成了一个很重要的点。 效率高了，事情更落地了，但慢慢的我们也失去了彼此的了解。

确实很多会议需要效率，尤其是迟到之类的有点多了，需要改。但是，如果我们所有的会议都要追求高效，可能很多事情就没法聊透，可能我们就不能彼此更加了解对方的想法和思考。有些时候，如何思考的比结论是什么重要，因为执行过程中经常需要随机应变。所以，追求会议效率，和把所有事情彻底聊透之间，我们也在找那种刚刚好的感觉。

关于管理者的能力

也有不少一线的小伙伴在吐槽咱们管理岗位人员的能力问题。首先，因为我们要求每个管理者的业务能力都应该是团队中名列前茅的，我理解这个能力问题应该指的是管理能力。

我们很多管理岗位的人都是新的管理者，可能在管理上确实有些生疏。我强调一下有赞管理者最重要的三个职责：

1、帮助团队拿到绩效。

2、帮助小伙伴能够在拿到绩效时看到成长。

3、做好向上管理，凡事有交代。当然，我们也需要每个小伙伴们做好自己的向上管理。

另外，我认为优秀的管理者跟下属之间首先应该是朋友，然后才是上下级。但我们也需要做好“不要组织原则做兄弟感情的人情”，比如你的兄弟表现不好年终奖就应该少，不能因为他家里困难你就给他多发，家里困难你可以私人借钱给他。

关于竞争

不少人提到了我们在市场上的“竞争”。事实上，我们在战略角度很少讨论竞争，我们只是在实际日常业务中偶尔会遇到跟我们抢客户的人。

首先，不管什么时候，不管我们为竞争做了什么样的决定，出发点都不应该是竞争给我们的面子带来了什么，一切的出发点都应该只是“不解决这个竞争的问题，我们的客户可能会受到伤害”。比如，我们不要去跟别人争谁的市场份额第一，不去没事黑一下别人的某个错误，这种面子问题毫无意义。但我们要去跟客户展现有赞的产品就是最好的，优秀的商家大都在用有赞。

其次，在一些存量市场很小，全是增量的市场里，没有“争”只有“竞”。前程一片阳光大高速的时候，心无旁骛、快速奔跑比关注竞争重要。比如我们的xxx业务，他的市场xxx，xxx。

当然，某些市场已经有存量了，而且存量还不少。这个时候，确实会有“争”。要争就得你死我活，非死即伤，不用心慈手软。不能怂。比如，在xx领域的PK时，我们应该对丢了客户的人加倍减绩效，对赢了的人加倍算绩效。

总之：竞就要心无旁骛，争必须你死我活。但一切手段都应该是为了客户，而不是为自己。*///语速慢点

人多了，如何保持有赞的文化

绝大多数千人的组织，如果一年再翻一倍多人，组织文化肯定灾难。我们2018翻了一倍，出了不少问题，但还不是灾难现场，算是做的不错。不过我们在招聘上，文化宣导上，有很多欠缺。

要想未来应对更多人的增长，我们必须更高强度的关注文化问题。

首先，关于新人在文化上的建设，我认为分成三点：

1、任何一个人加入这家公司，我有责任告诉你有赞是什么样企业文化。从你看到JD的招聘网站，到你面试的时候，到你入职。比如，我们要求HRBP们在面试的时候告诉每个人，在有赞会有很大的压力，很多人工作时间很长成了习惯，有赞的人工作和生活很难分开。告诉你，是为了让你慎重选择，哄着你来，最后发现不是你要的，你浪费时间我们也浪费成本。

2、至于你是否认同我们的文化，那是你的事情，我影响不了。每个人都有自己的原生家庭、成长环境、职业履历，都有自己的文化和价值观，我们不能试图去改变别人，在这方面我们连去培养他的认同都不要做。你认同，欢迎加入，你不认同，最好别来，或者尽快离开。华为在找自己人这个原则上做的特别强，任正非有个段子（关于跟李玉琢说陪不了家人要离职，任更他说“干嘛离职，你可以离婚啊”），任正飞把事业心发挥到了极致，我们不能那么干，讲这个段子不是说我们也能这样，但我佩服华为只招味道一样的人的原则。有人采访他说“现在的年轻人没那么勤劳肯吃苦了，华为还要找这样的人很难做吧”，他说“十几亿人里总能找到的”。我们也应该明确“只要自己人”。中国有14亿人，我们只需要十万分之一的同伴，一定能遇到一样的。*///这个讲完停下来感受一下是否听懂了，听不懂还得啰嗦下

3、至于你是不是跟我们的文化匹配，你说了不算。我们是什么样的，我们更了解。面对不同的文化表述，每个人都有自己的解读，但有赞的解读应该来源于我们这些已经彼此战斗过的有赞人。

每个人都有自己的价值观、世界观，我们不去改变。但我们需要追求有赞人一些共同的价值观，就是我们的POSER，P更加专业、O主动担当、S诚意服务、E协作执行、R创造并获取价值。个人的价值观和我们共同的价值观冲突了，无法接受，只要不冲突我们尊重每个人的个体自由。

我们得把共同价值观这个很虚的事情，做的更实。 2019年，如果某个季度实在太忙，说“这个季度OKR考核省了”，也许可以接受，但关于价值观的考核绝不能省。

只有这样，我们才能快速增加人员的时候继续保持我们该有的文化。持续的enjoy！

聪明 皮实 要性

除了POSER的考核一定要做的更实。每一位有赞人在加入的时候，我们都有三个方面的考察：聪明、皮实、有要性。这是我们认为有赞人的基本素质。接下来，我们在每次考核的时候也要重新审视这些。

这里，我再跟大家解读一遍聪明、皮实、有要性的含义：

聪明：因为要做“引领者”，我们需要一群聪明的人，因为这里的人都很聪明，跟笨蛋一起工作我们也不会enjoy，所以我们只会选择聪明的人。所谓聪明，一方面是智商，这就不解释了，另一方面就是情商，我们所说的情商不是通常大家理解的“会来事儿”，一套一套的对付自己的小伙伴儿，我们说的情商指的是“你会有自己的方式跟身边的人建立连接，他们认可你信任你，觉得你靠谱，愿意跟你一起协作”。

皮实：这是一个追求长期效率的组织，所以我们有话直说，不会拐弯抹角，如果直接批评你了，也别太玻璃心，真难受想哭就哭，哭完别继续情绪爆棚；当然，我们表扬人也会即时的，突出的，可见的，被表扬了也别马上就翘尾巴，需要能受得起追捧。另外，我们越来越认为当今最差的氛围是很多人有极强的被迫害者心态，他们看到任何问题都是负面的解读，完全失去了正向思考的能力，他们把这个社会看待的很阴暗，并且还去影响别人，而且这种情绪还特别容易被影响，事实上不是这个社会阴暗，只是他们阴暗。

比如，如果这个月他的工资少算了500块，他就会想“公司真阴险，想尽办法给我少发钱”，然后他们还找各种聚餐、抽烟的聚会跟其他小伙伴们绘声绘色的描述、演绎公司有多阴险，抠他的钱。他就不能想想，这么多人，如果要专门少给他发，得多大的操作成本。

比如，有些人觉得自己主管就是喜欢美女，还线索都给了自己组的美女。一旦那个美女签了一单，他就跟旁边的人说“看吧看吧，我说他就喜欢那个大胸美女吧”。可人家给你好线索陪你打单的时候，你他妈的就当没发生一样。*///这个地方一定要爆出口

这年头，吐槽、开炮是最没有风险的，而且是最有感染力的，尤其是骂公司、骂领导、骂名人，安全且能得到掌声。但我们更需要能够正向思考的能力，比如我经常说：一家公司没人吐槽是不可能的，差的公司几个同事一起吃饭，有人骂“咱们部门经理真他妈变态，拼命压榨人，上周开了两次会都是故意在晚上”，第二个人跟着骂，第三个第四个，到了五六个人不骂都不行了，因为不骂显得自己不是叛徒不合群。而好的公司呢，第一个人骂，第二个人骂，会有一个人出来说“唉，他也没办法，他这周白天都在陪访客户，和培训。只有晚上才能拿着咱们碰头。他连轴转了一周没休息呢”，大家就理解了，释然了。

这个社会上最大的毒瘤真不一定是那些阴暗面，而是我们阴暗的受害者心态和不断去传播的内心。我们需要真正能皮实的看待所有问题的人，需要“正向思考”的人。

有要性：我们知道“最被信任的引领者”一定需要藏着一颗“追求极致”的心，和那股精气神。如果做事情“差不多就行了”、“凑合一下就好”，是不可能做引领者的。我们需要在确定的那一刻，还会再想一下“什么地方可以更好点”。

同样的，我们不相信没有事业心的人能在工作上追求极致，如果一个人说工作就是工作生活就是生活，下班了工作的事情不能找他，有工作问题周末不要回复，那他没法适应我们这里。在这家创业公司，工作和生活是分不开的，客户遇到问题了不管是不是下班时间我都会找你，你不理我我肯定对你不客气。当然，想休息了，实在是起不来想睡个懒觉了，群里说一声今天晚到也没人为难你。

一个人连续休息十天，会需要很久再回到工作状态。所以，我们会要求大家如果在7天长假的前后请假超过3天，跟CEO报备一下，报备不是我要为难你，我甚至也不可能记得这么多人每个人叫什么是谁请长假了，而是我需要感受到咱们整体的休长假比例。

我们选择了创业公司，就是选择可能对生活照顾不够。这是我一定要跟大家说清楚的。你可以不认可，但我们不要哄着你。

共同的性情=”团队心流“

一个有战斗力的团队，应该是每个人都能发挥自己的能量。这群人有着共同的性情，一致的默契，我们相互了解，相互理解，相互信任，愿意彼此成就。所以我们会花很多时间让大家经常玩在一起，搞俱乐部、弄各种比赛，鼓励带家人一起团建，经常一起聚餐。等等。2018年我们花三四百万的团建费，未来会有更多人像一个团队的。

不管你在这个公司呆了几个月，或是几年，或者是我们一直一起走下去，如果在这里的人都只是你的同事，你说我们只是工作关系，你在这里没有几个朋友，那我觉得你这一趟来的也不够有意义。如果只是为了赚钱，为了做点事情呆在这里，你跟同事关系不好，他们也都不是你的朋友，你怎么可能enjoy了，要知道你每天面对他的时间比你面对家人的时间还长。你不喜欢喝酒，但被讨厌他们瓶酒，陪着玩玩没什么；你不喜欢他们讲段子，但别他们讲段子你心里就骂“一群傻逼”，那样你不可能enjoy的。

我们每个人都还有几十年的人生，如果某一天我们到某个城市，会遇到曾经在有赞的哥们兄弟姐妹，大家能约着喝一杯、聊会儿，那才是一种有意思的事情。

创造并获取价值

还是那句话，这家公司“追求长期经营，和持续成长”，我们在为客户创造价值的同时获取价值。为客户创造价值，才能持续成长，自己获取到价值才能长期经营，不断创造价值。

同样的，每一个人来到这里。为这个组织创造价值，才能持续在这里，从组织身上获得成长、报酬，才能不断的创造价值。 */// 结尾了，不要啰嗦拖沓

衷心的希望每一位有赞人，可以在这里成长、收获，并拥有交心的朋友。

我们在一起，enjoy！

本文综合整理自鞭牛士等。

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