猎头盯梢硅谷人才，最贵的回报也是最丰厚的

“哪里的人才最贵？”

“硅谷”。

光辉国际的高级合伙人郑宇彤曾试图说服一名身处硅谷的高管：“如果您加入我们的客户，公司愿意提供相当于1%的市值的股权”。那是一家市值约为十亿美金的未上市“独角兽”，1%相当于1000万美金，待到上市更会有数倍的增值。

“It's insulting（简直在侮辱人）！”对方面带愠色，谈判就此打住。

郑宇彤／光辉国际的高级合伙人

科技博客Business Insider也报道过一个故事：一位创始人下决心用50万美元的年薪挖走一名Google的程序员。听闻offer后，该程序员礼貌地表示感谢，继而婉拒，因为他从Google拿到的年薪是300万美元。

“硅谷是全世界科技行业的人才高地和最大的蓄水池，长久以来都是脑力争夺的顺差地区。”郑宇彤毕业于芝加哥大学布斯商学院，曾就职于IBM，如今是光辉国际中国区的科技行业负责人。他频繁往返于上海与硅谷之间，参加同学会，或行业的交流活动，通过校友会、公司前员工或行业协会了解行业动态和维系人脉。

光辉国际承担的高管寻募岗位一般为CEO或下一个层级，这样的人选无法简单粗暴地通过互联网社交临时结识。

盯梢硅谷的猎头，回报是丰厚的。这里的人才价码，就像北上广深的房价一样，几年里不停往上翻。高管的身价不亚于一家小公司的市值。哪怕是毕业生，数学系或计算机工程的，多的也能拿到10-15万美金的年薪。这些硅谷人金光闪闪，像潮汐一样，吸引着大洋彼岸的中国，加入到这场人才争夺战中，并不惜代价。

阿里巴巴总部有一个硅谷员工群，他们的前东家极富盛名：Facebook、Google、Amazon、eBay、Microsoft……这些拥有海外名校博士学历的Jack、Robbie、Richard制造了中国自1949年以来最大的一波智力洄游。

天花板

条分缕析的郑宇彤一直对《极限特工3》的开场镜头念念不忘。有一幕是带头大哥萨缪尔·杰克逊激情高昂的演讲，成功说服了内马尔加入自己的战队。他有些出戏，“高管寻募顾问不是靠巧舌如簧就能说服牛人加入的”，这份工作更像记者，首先是细致的行业研究，其次有针对性地拓展人际网络、同时挖地三尺，找到合适对象；然后再是人格判断；最后是背景调查、交叉求证——同事、客户、老板、下属，有时不少于十人。

在过去的数年中，他大概协助了四五十位科技界有影响力高管的职业变迁。印象最深的是这些早已实现财富自由的上帝宠儿，居然被焦虑笼罩，害怕“时间不等人”。

几年前，他曾帮一家顶级公司的顶级岗位寻觅到了非常合适的华裔人选，但对方认为自己的抱负是全球化的，而邀请方则过于本土。这个案子持续跟踪了若干年，最后由于中国公司的体量上升，才得以达成协议。

“薪酬对高级精英并非是最重要的，他们通常在职业较早的阶段就积累了大大超越同龄人的财富，他们真正担心的是错失了参与下一个行业大趋势的机遇”。他拖慢了尾音，一个字一个字地念出“The next big thing！”

如果要给中国互联网行业写一部传记，2014年9月是绕不开的大事件（big thing）——阿里巴巴上市，创下融资额250亿美金的记录，是有史以来最大的IPO。2015年5月，腾讯市值超过 2000亿美金，两年内市值增长了70%。它们的实力、财富和想象空间触发了硅谷人的求职雷达。

硅谷人吴杰是2014年开始创业的，辞别做了十年的语音识别领域。那一年，中国的热钱疯狂涌入大洋彼岸、大企业到这儿分散投资，寻求国际拓展。基金公司则希望把钱投到性价比更高的地方。他还记得，硅谷举办游戏开发者大会(GDC)，一架飞机下来全是中国人。

他创办了基于跨国的在线华人创业社区，希望成为创业方面的维基百科。但这个项目离钱有点远，之后也就夭折了。

几乎是同时，吴杰从中嗅到了另外一种商机——中国企业热情似火的硅谷招聘需求。他于2015年创办了猎头公司Global Career Path（以下简称GCP），专门“为中国企业引进硅谷高端科技人才”。“年薪100万元起”，在GCP的官网上，吴杰对“高端人才”做出了以上的定义。作为猎头方，他每一单将抽取签约方25％～35%的年薪作为报酬。

吴杰／曾经的硅谷程序员，现为猎头公司GCP创始人

去年，他总共促成了5位硅谷人回国，年薪最高者是500万人民币。一位来自Google的工程师，回来之后的薪酬是200万人民币的底薪以及一部分股权，而他在老东家的年薪为23万美金。两人的入职为吴杰创造了超过200万的收入。

“如果在硅谷是10万年薪，回到腾讯，阿里这类大公司至少要开出平齐的薪酬，甚至高一点。平齐的话可能就是以前在硅谷不带团队，现在回来要带团队了”。

吴杰试图测量人才回流的标准。在很多场合，他都提到一个趋势：五年前，一个工作没多久的人从硅谷带着光环回归，他可以直接做总监；现在的状态是最多跳一级；而未来五年后，平级也算不错了。“很多硅谷公司，包括Twitter，现在的市值还没有阿里高”，这是一个市场的合理流动。

华裔员工在美国公司一直头顶天花板，一般到总监就到头了。在Google，资深总监和VP的级别里，几乎没有华人的踪影。但瓶颈有松动的迹象，“你不对他好，他就走了”，硅谷人是最为稀缺的产品，而全世界都在争抢TA。

也有降薪回来的案例，前提是足够多的期权或者足够高的级别。有Uber的工程师以VP的职位加入了摩拜，Twitter经理级别的员工也降薪回来当创业合伙人，“这帮人一般工作了八年，绿卡也搞定了，钱也赚了，没有后顾之忧，就是要回来干事业的”。

吴杰说，创业者和职业经理人的人生是两条分岔路，后者肯定不会降薪，“我在Google好好地，干嘛要降薪另投他门”。降薪也非他所愿，“那样我们按现金的抽成就少了，所以首先会评估客户能付给我们的钱够不够。”他足够坦率。

中国式挖人

“你去给我到Google招个人。”

这是王振中从客户那儿听到最多的要求。在上海新搬入的创业园区里，王振中穿着亮色修身西服，皮鞋一尘不染，脸上带着地产中介的微笑和银行柜员的诚恳。这是金牌销售的面相，极具亲和力。所不同的是，销售是卖商品，猎头是卖人。

王振中／涉外招聘公司HelloCareer创始人

在从事猎头的十二年里，他推荐了上百个岗位的人选，可以说是阅人无数。两年前，他辞去全球最大招聘网站CareerBuilder中国区总经理的职务，创办了专门针对涉外招聘的HelloCareer。

“跨国招聘很热，但说实话，互联网，特别是硅谷很难啃。”2011年，他的国内客户不到二十家，但现在已经超过了两百家，其中，IT人才需求最为旺盛。LBS（移动位置服务）、大数据、AI……是雇主扎堆求贤的工种，呼应了互联网爆款产品演进的逻辑和方向。

他从候选人那儿听到最多的，“你已经是第六（n）个联系我的猎头了”，他为阿里巴巴寻觅地图项目的产品负责人，对标Google、苹果和Facebook。

当他终于接通了电话，对方只听了自我介绍的第一句，就给出了条件反射式的 如上回复。每个猎头回忆cold call，都能眼含热泪讲出十个以上的挫败故事。 在硅谷挖人，和在硅谷做产品一 样，需要争分夺秒。因为同样的岗位，客户会给到好几家猎头公司同时操作。而同一个候选人也许会被好几家公司同时锁定。他还记得参加百度供应商大会的一幕，也就是猎头们开会，底下黑压压地坐了几百人，都够成立一家公司了。

BAT级别的公司有时候为了防止人才流失，一般会跟合作的猎头方签署竞业禁止条例，“你为我服务就不能从我这里挖人”；还有一种排他性的条例，“跟我合作了就不能跟同行公司合作”，甲方的HR会列一个名单，涉及信息保密和资源有效的条款。一般而言，猎头的提成是签约成功后才付清，只有光辉国际等“五大”才享受提前收取服务费的优待。时间在某种程度上直接等同于金钱，这笔钱还数额不菲。

人力争夺是疯狂的。华尔街会来抢人，西雅图会来抢人，硅谷同业之间也是有嫌隙的。还有印度的、加拿大的、澳大利亚的，最近又加入了中国军团。

旧金山半岛南端这块约40公里的狭长谷地，平均每5公里就有一群人，紧盯着形形色色的大楼，一有任何风声，随时准备出动。咖啡馆是邂逅IT男的好机会，适合搭讪攀谈，而Facebook和Google大楼是国内互联网公司HR必须去蹲点的地方。2014年，一些专门针对华人IT人才的小型猎头公司在硅谷开始成立。

王振中打过交道的对手至少有七八家，还有数不清的私人猎头，招聘事成后，钱就直接打入个人账户。而职场社交平台LinkedIn领英，也针对中国互联网公司推出了海外招聘服务。

李彦宏曾在采访中说他很大一部分时间都花在了招人上，吴杰是坚信不疑的，在硅谷，看到互联网大佬的频率远比在国内高。CEO组团，是大佬在湾区的定向功课，少则3人为伍，多则30人抱团，或到伯克利斯坦福这样的高校演讲，或做商务考察，实际上就是在找人。

滴滴出行去年赞助了国际顶级数据挖掘会议KDD，金额据称是微软加谷歌的两倍，属于钻石级别赞助商。这个充斥着顶级数据专家的场合光明正大地制造了觅才良机。

同样是在去年，乐视宣布共花费了2.5亿美元，收购了雅虎公司在硅谷心脏地带将近五十英亩的土地，其总部大楼据称能容纳超过八百名员工，继汽车项目之后，又一次在硅谷亮出了必要的存在感。但就在此次高调的公关行为不久后，乐视曝出了现金流危机。

中国人来得多了，免不了要制造些混乱。

三年前，王振中为阿里巴巴做海外华人初级招聘项目时，HR会要求所有的候选人登陆官网去提交资料。但这个系统是针对国内招聘的，需要海外人士注册一个支付宝账号或者淘宝账号。

“当时我们就提到，你作为一个中国顶尖的IT互联网公司，要求一个在海外的人，甚至可能是一个外籍人士有淘宝账号，绑定提交简历，这是一件很可笑的事情”。仅仅过了三年，阿里级别的公司已经建立起专门的国际人才招聘系统和计划。

但大量的公司还处于“绑定淘宝账号”阶段。王振中接到过一个case，客户希望找个海外人才，但公司连个像样的英文介绍都没有；一家初创的小型境外电商公司，一开口就宣称对标的模型是亚马逊；还有客户开门见山地列举招聘条件：1.美国数得上号的名牌大学毕业生；2.一流公司经验的硅谷人才，并为此愿意付出20-30万人民币的年薪。

“我们需要评估一下再答复您”，王振中平静了一下内心，以外交辞令搪塞之。“怎么可能？”他对我耸耸肩，两天后，他礼貌地答复了对方评估结果。

“我们服务的很多客户，对海外招聘完全是一张白纸，对于用什么样的渠道什么样的方式联系候选人、面试该问什么样的问题、薪酬该怎么谈、合同怎么签都不太懂。”但这并不能浇灭他们认领一名Facebook员工的心情。

“每个人都认为自己特牛逼，可以找到更多牛人共创大业吧”，作为创业大军的一员，吴杰不能认同，但对此表示理解。公司成立一年后，他觉得是时候要审慎面对创业公司的客户了，“不靠谱的多”，他并不讳言。

他接到过一个单子，为国内一家音频公司，到硅谷定向招一位总经理，他问了两个问题，“你打算怎么在美国做业务？”“这个人入职后，拿中国的还是美国的期权？”对方一问三不知，只是答：“先找人再说”，创业公司在美国办事处找一个主管，多半是个伪需求。

现实总是在突破想象的边界。吴杰听闻过候选人抱怨，有一些公司表面上是在联系招募对象，暗地里干的是商业间谍的行为。“他们想知道美国公司怎么运作，问了很多问题，就没有下文了，完全是为了套信息，非常不好”。从与技术跨越到与人打交道后，他有时候也会感到力不从心，“技术是标准化的，人太复杂了”。

“我有一个perfect plan，我也有了一亿人民币的资金，现在就缺一个产品经理了，有了那个人就万事大吉了，请你帮我们找一个那样的人。”讲起行业段子， 郑宇彤嘴角微微上扬。大家都想要一个Google的人， “其实很多公司根本没有到去硅谷的阶段，但是就是 要去跟风”。这也是互联网泡沫的一个注脚。

买方市场和卖方市场

很难说这是一个买方市场还是卖方市场。硅谷人和硅谷人之间，哪怕是同一个级别，价码是存在鄙视链的。

吴杰早已摸出门道，技术类序列的人才不愁卖。他掰着指头数：架构师、人工智能、大数据……总结起来就是：1.年龄介于28-35岁；2.市面上稀缺的技术类工种；3.有大公司核心项目履历的人“卖得最高”。

他朋友的太太是Google广告核心算法的工程师，朋友前脚回国创业了，太太后脚也寻摸着国内有什么机会，就投了份简历给他。吴杰把这份简历同时抄送给了200家客户，几个月就敲定了二十多个offer。不过这位offer收割机前不久回北京了一趟，一看，雾霾太大不适合孩子居住，很快又打道回府了。

另一位Facebook的工程师，负责国际化用户增长领域，简历一抛出去，10分钟后就收到了CEO的亲自回复。“但他已经年薪40万美金了，只有大公司才要得起”，在发送这份简历前，吴杰就做好了筛选工作，这是一个完全的卖方市场。

但大部分找上门的都是卖不出去的，因为很多人在美国就找不到工作。他们连同非技术序列的从业者，构建起了人才市场更为庞大的生态—买方市场，“比如学人力资源的、市场营销的”，他打起了比方，不忘补充“还有媒体”，我心头一紧。

产品经理也鲜有问津，这多少有些出乎意料。吴杰有两个候选人，一个是康奈尔大学毕业的，另一个是西北大学商学院毕业的，都是有十年硅谷经历的产品经理，工作体面，待遇优渥。可前者没有拿到任何来自中国的工作机会，另一位仅拿到一份年薪40-50万人民币的岗位，薪资远远低于目前水平。 

“因为中美对产品的做法完全不一样，也不差人”。吴杰解释，中国公司不在乎管理岗位，不在乎产品岗位，就看重技术专家。“我指的是高精尖的技术专家，不是那种前端开发啊、服务器维护之类的技术岗位”，他冷幽默了一把，“这一类真的一个需求都没有，反正我没有收到过”。

而一旦过了50岁，行情就进入冰点，这是行业惯例。吴杰经常去Google、Facebook窜门，从来没见过年长者。硅谷有一个段子：甲骨文的平均年龄是50岁；微软是40岁；Google是30岁，Facebook是20岁，Snapchat……

《Fast company》报道的一则新闻暗合了这条潜规则：一位年过百半者久未被录取，无奈之下化妆成30岁的人，简历保留其他信息，唯独把年龄改成30岁，工作就扎堆地涌来了。“年龄大了很难融入啊，别人晚上10点下班了去泡吧，他可能去吗？”

曾经的硅谷人吴杰最有发言权。“而且50岁是专家的可能性在互联网行业基本上不可能”，他笃定地表示，互联网领域，新的东西层出不穷，“比如Deeplearning是2013年才被众人所知的，50岁的人不可能在学校习得，这个领域的专家肯定是刚刚毕业的那个人”，对于年长者，最为残酷的事情莫过于行业不需要经验。

凡事也有例外，王振中就曾帮河北的一家新能源公司招到过曾被评为美国top50的科学家。这位候选人年逾50，专攻石墨烯领域。对于国内抛出的橄榄枝，他几乎是欣喜的。甚至在飞机上洋洋洒洒地写出一篇回国感言，大谈理想抱负。当然，化工领域没有互联网领域对年龄偏见深重。

吴杰是最近才开始接触国有企业的，时间长了，就发现他们需求迥异。“只看博士毕业，哪儿读的，有没有用，都无所谓”，这样的企业从来都把资深当作衡量人才的重要指标。国内的人才引进政策也有“多少岁以上”的条款，“但我们这个行业并不相信50岁的专家”，吴杰重复并加以确认。

工程师都是比较实在的人，“容易处理”，吴杰如此形容。他做过几个销售和商务拓展（BD）的案子，“他们就很强调一定要什么。你问销售，‘你月薪多少钱？’他们都不告诉你，一定要等到offer来了才说。但你问工程师，每个月多少钱，多少股权，他们都一五一十讲得倍儿清”。

技术大牛们要跳槽，首先考虑的是数据够不够大，代码够不够有效，我能不能来解决问题，薪酬谈判倒是其次了。

朋友们聚在一起聊起中国的互联网公司，“兴奋和不安”像一枚硬币的两面，时常翻来颠去。母国公司的实力强了，都向往效力。可企业文化和管理方式又似乎难以适应。“966”是候选人们经常咨询吴杰的一个问题，即每周工作6天，每天9am-6pm的工作时长是否是国内惯例？还有人问他，国内公司是不是做得不好就立马Fire人？

“都是道听途说，很难评论”，吴杰也有心无力。他也有朋友几年前回国创业了，短时间换了两三份工作，“可能这边没能建立信任机制吧，好多承诺的事情经常兑现不了”。

作为一名负责任的人力顾问，郑宇彤会定期问候新到任高管的归国状态。他发现，尽管大多数是华人，但文化调适期比想象中长。有公司需要一位首席产品设计官，他协助招来一个业界知名的红点奖得主。此人回国之后一直表现出水土不服。

艺术家都是比较随性的，他到了办公室第一件事，就是把格子间拆掉，改造成了画室状，令大家可以围坐一圈，对着墙画画，也方便彼此的交流。但两天之后办公室居然又变回了格子间，一问，据说是大老板深为不满，又让下属改回来了，因为和公司氛围不匹配。

“但其实这里有一个边界问题：老板一方面没理解设计师的文化，另一方面是没有顾忌自己和下属之间的权力边界”，而这样的例子并不鲜见。

今年最令科技界震动的消息要属小米副总裁雨果·巴拉离职了，1月，他以身体原因为由宣布离任，不久后即加入Facebook，负责领导VR团队。 

“近两年华人工程师的流动的确是一个趋势，但这并不意味着中国已经变成了互联网人才的高地”。郑宇彤在采访的开头，讲起了一个故事，埋下一处伏笔。2015年5月份，一个二三线城市估值10亿美金的垂直电商巨头，招到了在Google工作了八年的产品管理副总裁做CPO。接下来的六个月，这家公司又招到了10名高管，其中至少有五六名是来自Google、亚马逊和雅虎的高管。阵容十分豪华。

在采访的结尾，这位深谙心理学的高手揭开了谜底：这个公司是来自印度的互联网巨头Flipkart。2015年7月，第一个候选人被高调请来的时候，这家PRE-IPO公司的估值达到150亿美金。然而到了2016年11月，公司的估值缩水到50亿美金，一年多时间里走掉了7位高管，CPO离职，CTO也重新回到了硅谷加入Airbnb，“吸引硅谷高管只是开始，留住高管在于业务是否成功，并在此过程中是否发挥了高管的价值”。这个故事，像极了某种警世寓言。

“世界是平的，人才能从硅谷去印度，也能从印度去硅谷”。这同样适用于中国，是暗里涌动的另一股潮水。

【钛媒体作者介绍：采访、撰文、编辑：《ELLEMEN睿士》徐佳，摄影：林斯彧、OVEC 采访助理：王蕾明】

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