【见人笔记】互联网蓝领招聘那些事

感谢朱郁丛先生慷慨的分享。朱郁丛是 虚拟试戴技术创业公司英吉梅CEO，连续创业者，前蓝领招聘项目求职帮创始人，在做蓝领招聘时对行业做过深度探索。

蓝领招聘市场的价值在哪里？

（1）蓝领招聘市场规模巨大，是一个不次于传统白领招聘的市场（注：2013 年，全国农民工总量 2.69 亿人，其中外出的农民工 1.66 亿人。）。

（2）目前的蓝领招聘工具仅仅只是解决招聘信息不对称，但这需求不是很刚性，因为蓝领工人大部分时间都不愁找不到工作，必须从这个产业链条中挖掘价值。

（3）招聘只是最浅显的价值，这部分人群是移动互联网的金矿，在 SP 时代，他们贡献了四分之三的收入。现在依然是移动互联网的付费用户的中坚力量，这部分人的娱乐，生活，社交全部都通过手机来完成。某种意义上可以说谁握住这部分人群，谁就握住了中国互联网的半壁江山。

蓝领招聘市场会有哪些划分？有什么特点？

根据这行业的从业机构的势力范围, 可以简单的把蓝领人群分为 城市蓝领 和 工厂蓝领 。城市蓝领主要有普通服务类、专业服务类（呼叫中心雇员等）、兼职类（以高校的学生为主）；工厂蓝领就是就职于劳动密集型工厂劳工。

现在大部分年轻蓝领人群无太大社会压力，责任心较弱，跳槽较频繁，离职的原因很个性化，工资高低并不是唯一指标（一般好与坏的工作差距三五百左右）；实际消费能力要高于刚开始工作 2、3 年的白领人群；感情生活比较苦闷，有强烈的社交需求；对手机的依赖度很强。

以通常互联网式的招聘方式做蓝领招聘会有什么问题？

阳（bu）春（jie）白（di）雪（qi）。

• 对于工厂蓝领招聘：

日常难满足批量的招聘需求：大型工厂对制造业技工人才的需求一般都是以百为单位，一笔订单用人动辄就是上千人的规模。对于大型工厂来说，批量稳定的 人才供给是刚需。而互联网招聘零散的应聘和人员渠道，工厂有限的人力资源部门无法支撑这么庞大的业务量，同时入职人员的不确定性不能满足工厂因签下大单带 来的激增需求。

不能处理突发的即时性用工需求：工厂经常会因为临时性订单的增加，而临时需要批量的工人，因为协议的关系，人员到岗的及时性尤为重要，这时候劳务派 遣公司的价值会比较明显，一家工厂每年的用人需求即可让数家家劳务派遣公司活得很滋润，因此劳务机构会在与工厂 HR 的联系上投入大量人力物力的资源维护关系。大型工厂的 HR 部门也愿意将招聘事宜分发给下面的一级劳务代理。遇到这类问题时，劳务派遣企业会不余遗力，甚至贴钱帮企业解决这个问题，以上海浦东某知名工厂为例，新接 大型订单急需数千工人，他们 4 家一级劳务派遣公司拿出 1000 万，向全国同行招人，送一个人干满 15 天以上就按 1800 元 / 人进行结算。这是企业不可能做到事。

处理召之即来挥之即去的灵活用工：当企业有订单的时候，需要大量的人才，项目结束或淡季则不需要这么多人手。按劳动法开出这么人会支付一大笔赔偿， 并且在公司的财务报表里，大笔的人力成本会影响后面的财务预算。因此他们非常青睐“劳务派遣”这样的模式，活一样干，但人算劳务公司的人，减少用工需求的 时候是与劳务公司进行协商，减少法务和财务方面的压力。而派遣公司在“处理”富余人手上会更有效率

蓝领求职不是刚需：找工作对于蓝领工人来说不是刚需。在东莞、苏州的工业园区，经常出现的情况是出了旧工厂门几十米就可以找到下一份工作，这部分人群的职业生涯规划概念不强，身处的环境也没有鼓励的机制。

• 对于城市蓝领招聘：

支付方式不友好：一般来说餐厅的 " 按效果付费”的方式是：服务员工作满 13 个月，给中介机构 200-300 不等的费用。这意味着互联网招聘工具要负责后期的人员维护，同样会让模式变重。

有效服务成本高：人才获取到入职转化率低。一般这个行业的转化率是 5% 左右。获得人才到沟通安排面试，到入职的转化率仅 5%。这意味着一个用户的服务成本会很大可能性超出他所产生的收益。

P2P 的引荐模式很难成规模：这个行业的欺诈和违规现象比较高发，因此一般的引荐的方式都是自己在这家机构才敢向身边好友亲戚推荐。如果以 P2P 分包模式进行传播，如何解决商家信誉和出问题后的保障系统是关键。以前的“同乡推荐”是以个人信用背书，“我在这里干挺好的，你也可以来。”但做职场中介 和在朋友圈卖东西会有相似的效果，一旦过多的传播广告，会慢慢影响自己的个人形象，信誉打折扣，受到朋友疏远，这在蓝领人群中是非常不能忍受的。

还有一个城市蓝领、工厂蓝领招聘都会遇到的共同难点是，原有行业内做事契约精神不强，游戏规则没有严格的束缚力。无论是用工方还是务工方都普遍存在契约精神不够的问题。

（注：有兴趣可移步阅读朱郁丛对蓝领行业内幕的一些研究。）

就一点机会都没有吗？

朱郁丛的判断是有几个不同角度的切入点：

从生活、社交、娱乐等角度切入蓝领人群，跟他们“玩”成一片，获得群体的信任再考虑做招聘的事情。但项目定位会很模糊，定位模糊的产品从品牌和战略 上往往也容易出问题，但从这个切入点的本地是要抓这部分用户，只是采取的手段和方式的不同而已，也许是娱乐？社交？老乡会？招聘？

不要轻易去想颠覆这个行业，盘根错节的利益关系和深入到业务流程的现有运作模式都是需要打破的壁垒，所以与其说打破现在的格局去颠覆行业还不如先从 优化现有的蓝领输送的渠道效率开始，把厂区留存渠道，高职技校渠道，小职介渠道等三大主要渠道整合更有效率的分发。让子弹先飞一会，对于制造业蓝领招聘， 需要先适应原有劳务派遣公司的玩法，手上有一定的资源和固定的人才供给后逐步进行改革。

最有可能先做出来的是校园兼职市场，因为整个兼职市场利益链条清晰，上游是活动公司、公关公司、演出公司，中间是校园代理，下游就是学生。兼职的工 作会以促销、发传单为主，目前主要的玩家都是以前做兼职的学生成立的校园职介结构，通过设立校园代理的方式招收学生入会，每人收 100 左右的会费承诺介绍工作。年营收规模基本也就小几百万左右。这块市场可以孕育一个大的校园兼职的全国性大品牌，通过一些有效的机制设置，未来可以逐步发展 成专注市场营销方面的垂直招聘渠道。

目前做蓝领招聘的产品有快试招聘、橄榄公社、找工雷达、中劳网等。大学生兼职服务平台，有一米兼职和兼职猫、探鹿等。

原文来自： 36KR