科技猎关于产品、运营职业发展的建议（下篇）
编辑导语：对于产品、运营人，在不同的职业发展阶段，所需要关注的重点也不同。如何在不同的阶段，根据实际情况提升自己的职业技能？作者总结了不同阶段的产品运营人需要掌握以及提升的能力，希望对你的职业发展有所帮助。
首先跟上篇一样的友情提示，这篇文章内容较多，建议 先收藏再阅读 。
你可以先快速读一遍，大致了解一下，然后再着重看你现在对应的这个阶段，以及下一个阶段重点要考察的素质和能力。这样平时训练自己时会更有针对性、有目的性，能力提升的也会更快一些。
上篇点这里下划线部分 职业发展建议(上篇) ，主要讲了3点。
- 个人发展要注意的点和遵循的规则
- 0-1岁同学的成长重点
- 1-3岁同学的成长重点
下面开始新内容，下篇主要讲4点。
- 3-5岁的成长重点
- 5-8岁的成长重点
- 几个成长过程中的常见误区
- 最后总结
二、具体说明
1. 年限3-5岁
这个年限的产品同学在团队里应该是执行层面的核心骨干了，如果发展的好的话，可能已经开始带个小团队。这个时候面试重点要考察的，也是你日常要注意积累的有以下几个点：
（1）背景
这个年限再跳槽已经开始认真看背景了，如果你没有在大厂工作过，或者之前不是在面试岗位的相关行业工作过，想进大厂其实相对来讲都会有点吃亏， 最好还是能在工作的前3年里有一些大厂经历。
一方面大厂普遍对 新人培养做的比较好 。另一方面大厂人多，也可以 多认识一些优秀的同行和小伙伴 ，积累的这些人脉中不一定哪个人会是你未来发展之路上的推手或贵人。
最后如果你进入的大厂恰好上述两点都不是很好，那起码也可以 给你的简历镀个金 ，帮助你在后续的跳槽中占得一些先机，不会由于背景不好，在简历筛选环节早早就被淘汰掉。
（2）学习能力、总结能力和行业经验
前面在1-3岁阶段我已经详细解释过这3个方面的价值在哪里了，这里不再赘述。 但是到了这个年限考察的，和你要表现的都跟上述 略有不同 。
1-3岁阶段，对这三个方面的要求都不是强要求 ，要求标准不高，主要是看是否能达及格线，不到的话影响也不会很大，不一定会因为某方面能力不足就选择不招你。只是说如果这三方面都比较好，那会比较有优势，会十分看好你。
但3-5岁阶段，如果你的学习能力、总结能力和行业经验里有 任何一条有明显的劣势和短板 ，是低于行业平均水平的，恐怕你会 比较难找到好一些的工作 。
因为每个年限的产品都会有对应的相对合适的位置，这个前文有说到，如果你的工作年限已经到了3-5年这个阶段，但某方面的工作能力却明显较差，只能达到1-3年的同学的平均水平，那么在招聘时，你就只能跟1-3年的同学竞争同样的岗位。
这个时候虽然你比1-3年的同学在其他方面水平更高一些，但那些方面可能不是面试考察和未来工作中的重点能力，你得到的加分不多。同时由于年限多，一般来讲你的价格会更高一点，管理成本也会相对大一些。
所以 同样的工作，如果给你和更年轻的人都能做，就会更倾向于把offer给到更年轻的候选人 。希望你能意识到这个竞争时会面对的问题，平时尽力提高自己的学习总结能力，以及行业经验。
（3）潜力
3-5岁的产品同学在产品业务能力方面的积累应该已经有一定深度了，这个时候再看未来发展，要看的往往是一个人的潜力。这里的潜力主要指两方面，一是 业务方面的潜力 ，即你在业务能力方面还有多大的上升空间。
另一方面是 管理方面的潜力 ，如果你是个优秀的产品，但还没有做过管理，未来大概率是有机会从事一部分管理工作的。
如果你很幸运，在工作的前5年时间里已经做了一些管理方面的工作，带过小团队，那么这里的潜力就是指你管理能力还能不能继续提升，带领团队创造更大的价值，或者未来还有没有机会带更大的团队。
潜力这部分很重要，关乎未来更长期的发展，但我自己做的也很一般，给不出大家太多的建议，还是尽量从优秀的前辈，或者从书中学习更多这方面的知识。
2. 年限5-8岁
其实这里写5-10岁也可，因为 人的成长速度总是慢慢变缓的 ，刚入行的时候可能每天都能学到新的知识，后面见得多了， 学习新知识肯定会越来越难 ，最后这个线条逐渐平缓，直至趋近一条平行的直线。
所以你会看到1年和3年的人能力差别往往比较大，但有一些8年和10年，甚至和12年的人差距都不是很明显， 这中间原本能力的差距就是 靠时间和努力填 平 的，而且时间越久，不断学习的人越会后来居上。
所以给5-8年的产品也包括我自己最重要的建议就是这一点吧， 不要退场，始终坚持 ，持续学习和成长，相信时间和努力会带来回报的。
学习的方法从我目前来看，一个是想办法 跟优秀的前辈沟通 ，从他们身上总结经验，套用到自己身上。另一个就是 阅读 ，从内容中学习，这一点我之前做的也很一般，最近刚开始努力，感觉学到不少，很有效。
除了坚持学习以外，为了提高自己在职场里的竞争力，还有一点是比较重要的，就是要 提高自己在行业内的影响力 。提高影响力的方法有很多，外面随便查查就有一大把，这里就不赘述了，感兴趣的话自己去找。
在这里说说提高影响力的作用，主要可以归纳为 进可攻退可守 。
5-8年经验可以说是一个中年产品了，这个年限下如果有能力的明显提升，那个人价值和收入都会有一个跳变，离在行业内不吃香的距离也会变远，职场生涯的ddl会明显变长。
但 不是每个人都能完成这个能力上的跃迁 ，很多人一辈子的极限就是做一个资深产品经理，成不了产品专家，这是我们都不得不承认的。
行业里面对人能力的需求量是呈金字塔形状的，也就是说 越是高水平的岗位需求量越少 ，大头兵做执行是家家都需要的，但是领导级别的却是一个萝卜一个坑，没有坑就进不去萝卜。
那这种情况下我们都可能面临一种结果，就是做不成管理，或者管理能力无法进一步提升怎么办，如果是这种情况，就要想好 如何在行业里尽量找到自己独特的定位和价值 ，使得能在这行继续干下去，直到积累足够的资本可以退休做别的，为自己铺好后路。
我能想到的，跟岗位关联最大的后路就是先展示自己的专业知识，形成行业影响力，积累到一定程度后再做变现，退休不做产品后教年轻人如何做产品。
这也是很多人目前正在做的， 我自己是没有这个想法 (我的朋友们不要再问我了)，但这个出路不错，相对来说也比较容易落地。
比起除了多年攒下的工资，两手空空没有其他任何资源和经验就想创业，总结经验教新人可以说是既踏实，风险又低的方案了，还能帮助年轻人，给行业带来优质的新鲜血液，一举多得。
当然如果你在工作和生活中积累了独特的人脉、渠道或者行业资源，从互联网退休后可以继续从事这方面的事情，那是再好不过了。
三、其他的补充说明
主要说2点：
- 关于绩效和级别
- 关于做管理的速度
另外还有一点，关于跳槽的说明和建议，我准备另起一篇文章写这个，就不在这篇里说了，内容实在太多了，感兴趣的话关注我，后面会发的。
1. 关于绩效和级别
希望年轻的朋友们对绩效和级别不要过分在意。因为 绩效最主要的作用是用于公司管理，而 不是用于真实客观的评价你的业务能力 。
第一，很多时候会出现一种情况，一个团队内会有各种年限的同事需要拉平一起打绩效，这个时候 你绩效不高不代表你出去面试就没有竞争力 。
你的同事绩效好，可能是由于经验原因产出更多，你相比同龄的产品可能是表现不错的，这种情况不要太在意绩效。当然反之，如果团队内你最年轻，绩效最好，也可能是因为老板看中你的潜力，而 不是你真的比老同事贡献大 ，他们都不如你，希望你要了解这一点。
第二，如果你在同龄人的绩效PK中表现不好， 也不一定代表你水平差 ，因为公司会根据自身需要，挑选合适的人给出更好的绩效，这种情况下首先要 积极 跟老板沟通，调整自己 。
大部分时候你会发现，跟老板主动沟通并自我调整后，问题就已经解决了，下次你就能拿到还不错的绩效。
但如果调整后表现还是不理想，就要考虑一下是不是不太适合这个岗位/行业/公司，不适合的点在哪里，外面是不是真的能找到对你的弱点没有要求的公司，还是说这是个重要能力，你只能尽力提高自己，否则混不下去。
企业对于员工级别和涨薪的考量逻辑也与上述大体类似， 每个公司都会根据自身业务发展需要把员工分层， 方便管理，这个分层结果 不完全代表你的个人能 力 ，可能受多方面因素影响 ，比如在这家公司的任职时间、所在团队和岗位的重要性等等。
举个例子，一个老员工在某家公司工作多年，对业务十分了解，经过多年努力，他已经在公司内的核心创收团队里成为产出较高的人。
这个产出高的原因不一定完全是靠他的业务能力，也可能是因为他在公司时间长，积累了很多人脉，所以同样的事情给他做效率高结果好。
如果是这种情况，这位老员工在当前公司的升职加薪一定会相对顺利，因为比起周围人，他产出大且在核心岗位上，公司需要对他进行激励，来引导其他人效仿，这就是所谓的绩效是管理工具。
而如果核心员工离开公司，公司损失也比较大，再培养一个同样贡献的人可能要非常久，这种情况下，公司也会更愿意给这位员工以优待，从而换取员工的稳定性。
虽然由于年龄的原因，他未来的成长性和潜力可能不太够，出去外面很难找到目前这样的核心位置，但这点对于当前公司并不重要。
类似的，他的位置如果换其他人来做，可能产出也会很高，也就是说高产出高绩效不一定是由于他自身能力带来的，这一点对公司和老板同样不重要，只要能产生价值，是人的原因还是位置的原因都OK，打绩效时老板不会做这样具体的拆分。
每一个老板给下属打绩效和提晋升时往往只会考虑2件事 ，一是你最近做的如何，对你的行为我 要不要鼓励大家去学习 ，二是你的位置重不重要，你目前有多大的概率会走，如果你走对我团队的产出影响大不大， 我要不要尽力留你 。
如果在这两方面里的任何一点，你有比较突出的优势，那你的升职或加薪都会相对他人更好一些，而不是完全看你的业务能力决定。
2. 关于做管理的速度
简单来说就是 做管理，太早了不好，太晚了也不好 。很多人会觉得做管理是好事，应该是越早越好，但其实不然。太早做管理会带来的坏处是， 你容易对业务的实践积累不够。
对业务的实践积累对于产品来说是非常重要的东西，在工作的前期应该尽量多的实践，从实践中总结经验，提高自己的业务能力，也对所在行业的用户、商业模式、整个产品生态上的各环节的相关方都有所了解，有了这些了解，可以 支持你在未来的发展路上走得更远 。
过早的参与管理工作，管理能力固然会有提升，但后期容易由于缺少实践，对行业积累不够深，使得对牵涉多个利益方的判断不到位，影响最终的方案和落地效果。
要知道 产品的工作产出不靠带领团队大小，靠的是决策质量 ，只要在关键的节点做正确的决定就已经可以干掉绝大部分的竞争对手，日常工作中大部分的需求属于细节，细节的质量并不影响大局。
而对于什么是业务的关键节点，涉及多利益方时怎样权衡，制定的方案才是对的，这些判断是要基于你深入业务，对业务有足够的了解才能做好的。
过早做管理的问题，往往你一开始并没有发觉，等到工作时间长了，才会有所感觉，觉得后劲不足，做了多年之后遇到瓶颈较难提升。对于早期积累较多，没有早做管理的人往往较少出现这类问题，一旦出现也容易找到解决方法，继续突破瓶颈。
做管理过晚不好，原因主要是对个人来说，一个人的产出永远有限，产品同学要想有更大的价值，最终还是要靠做更核心的业务，管理的更大的团队。
如果过晚做管理，一是 机会相对少 ，好的机会永远是给相对潜力大，相对经验丰富的人的，比如一个工作5年且做过管理的人，可能比一个工作15年没做过管理的人，未来找工作更容易获得管理机会。
过晚做管理还有一个坏处， 你的职业生涯长度可能会相对短 ，最终影响你为企业产生更大的价值。
还是用上面这个例子，工作5年的同学前期发展的好，还远没有达到职业发展的巅峰，有很大的上升空间，企业招这样的人，如果管理的好，后续可以持续为公司提供价值很多年，而且大概率价值越来越大，产出还会持续变多。
但工作15年且没有管理经验的老兵可能就不是这样了，他大概率后续没有太大的发展和成长，再工作几年就会退出互联网这种强竞争的行业，这是员工和企业双方都不得不面对的事实。
因此在适当的时候做管理，可以帮助你相对延长自己的职业发展寿命，也能获得相对高的职业发展最高点 ，而不是天花板过低，早早夭折。
四、最后还有两段话
1. 一段想对看这篇文章的产品和运营同行说
感谢你们看到这里，我们上面说的一切的练习和积累，都不能保证你做到了就百分百发展的好， 更多的时候我们不停的努力，只是为了提高命中的几率，为了在面对竞争时有更大的胜算 。如果做了充足的准备还是没有拿到想要的结果，那么可能是积累不够，也可能是运气不好， 尽力就好，不用太苛责自己 。
所有事物的发展都是不确定的，在不确定中努力，寻找一丝相对来说的确定性，这已经是人能追求的极限了， 希望你知道努力的上限，不要为过程中某个环节达不到预期而过分难过，路还是要走下去的 。
我很喜欢脱口秀里的一句话“The show must go on”。不管发生什么，只要还在台上，只要还在竞争中没有退休，就要记住一点，演出必须继续，奋斗和努力也不能停止， 在场一刻就战斗一刻 ，这才是对工作负责，也是对自己的发展负责。
2. 另一段话想对曾经帮助过我的朋友们说
我十分幸运的遇到了一些很nice的人，不管是工作上还是生活上，他们都对我的成长有非常大的帮助， 对此非常感谢 。这篇文章写到后来，我会经常十分感慨，里面大部分的bad case都是我曾经做过的错事，或曾经有过的幼稚想法。现在的我已经成熟了很多，越来越能明白当初的很多情况下，你们拦着我犯傻是多么正确而伟大。
今天我把自己的经验也总结和发表出来，希望能帮助更多像我当年一样的小朋友，帮助他们成长，少踩一些坑。最后衷心的祝愿大家都能在未来的职场中找到自己合适的位置，职业发展越来越好！谢谢大家！
作者：胡胖，公众号：胡胖快跑(ID：hupangrun)
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