助你收割5份offer的产品经理跳槽指南！

人人都是产品经理 • 4年前扫码分享

我是创始人李岩：很抱歉！给自己产品做个广告，点击进来看看。

编辑导读：很少有人会对一个公司或岗位从一而终，大多数人都会通过跳槽改变自己的职业规划。而产品经理作为互联网行业的一个热门岗位，近年来求职者不计其数。本文作者从自身经历出发，总结了助力产品经理跳槽的指南，与你分享。

我们本次分享，主要围绕以上六个问题进行展开。

助你收割5份offer的产品经理跳槽指南！

01 为什么选择产品经理

这是一个面试时被经常问到的问题，也是我们每个产品经理必须思考的问题。

助你收割5份offer的产品经理跳槽指南！

由于大学是没有产品经理专业的，但是工作中却有这个岗位，所以说产品经理都是转型过来的。

面试中也会经常被问到这个问题，也就是为什么选择产品经理的职业。目的呢，就是可以初步了解这个应聘者，对于产品经理这个职业的认知。

对于一些刚入门的人来说，有时候真的是会回答这样一些答案，比如挣钱多、门槛低，或者是因为热爱。

如果是我作为面试官，听到这样一些答案，我的心理活动会是这样的：

如果是因为听说产品经理挣钱多而选择这个职业，那你怎么不去卖保险呢，听说这个职业挣钱更多。
什么？你说产品经理这个职业的门槛低？我作为面试官自然也是产品经理，我认为你看不起我。
说实话吧，我觉得你对于工作的热爱程度，远不及王者农药，如果这是因为热爱，我觉得你可以去开个网吧或者是去应聘网管。

那么面对这道问题，我的思考角度是怎样的呢？

首先，我们选择产品经理岗位，一定是身处于互联网大环境之中的，你如果非说一个蓝翔学美甲的，过来转型做产品经理，那么不好意思，这个问题我真解答不了。

我通常回答这个问题，是从职业生涯规划的角度来回答的。互联网大环境当中的岗位，大致划分的话，那无非就是，技术岗，产品岗，销售岗。

销售岗的特点是：商业性较强，这个岗位顶尖的，可以说是商业帝国的缔造者，确实很厉害，但对于基层员工来说专业壁垒太低，可替代性太大。

技术岗的特点是：专业性强，但缺点也可以说比较明显，那就是局限性可能会比较大一点。

所以，对于我个人来说，既想多接触市场，了解商业层面的东西，又想有一定的专业壁垒，所以在职业生涯规划的时候，我选择了一个折中的岗位，那就是产品经理。

02 哪个方向的产品经理

我们再来看第二个问题，究竟选择哪个方向的产品经理才是格式的，C端、B端还是G端。

C端是在当下是一个寡头垄断的局面，BAT和TMD以及第二梯队的互联网公司已经把业务场景瓜分殆尽。小公司很难进来，就算是有部分细分场景，能够进入，那注定生存也很艰难。

所以说，如果你就在北上广深，或者是想一直在北上广深打拼，那么建议你选择C端方向，因为这些头部公司真的很厉害，在里面也真的能够收获很多，不管是直接价值（薪资）还是间接价值（成长）。

但是你如果只是去一线城市漂几年，之后打算回老家，那么建议你不要选择C端，因为在小城市的小C端公司，你的离职跟公司倒闭，不一定哪个先到来。

不可否认的是，B端也是寡头垄断的局面。但是他们垄断的是核心技术和上层资源。

但B端还是以项目制居多，在B端很难形成一个通用的产品或者说是平台，去覆盖所有的业务场景。

所以就算是那些大公司，也不可能垄断所有的B端项目，他们往往都会把一些实现层的东西或者是定制开发的内容，分包给各个小公司。

也就是说，对于B端方向，在小城市，最起码会有口饭吃，不至于说倒闭就倒闭了。

G端的特点，可以说就是按照国家政策来执行下去的，也就是大的方向已定，我们只需要在这个基础上进行落地就行了。

相对应，可能存在的问题就是，我们自身的创造性，或许会有所局限。（但对于我们这些“打工人“而言，影响真的不是很大…）

但是G端方向也有个显著的优点，那就是根据国家政策走，机会说不定某天就来到了你身边。就像雷军所说的那句话：“站在风口上，猪都能够飞起来！”

03 怎样选择合适的公司

我们再来看第三个问题，怎样选择一家合适的公司。

其实在我的概念里，找工作就跟谈恋爱找对象的理念是一样一样的，我们寻求的不是最好的，而是最合适的。

那么在找工作的范畴里面，什么是合适呢？其中有多种维度进行判定，今天我们来沟通其中的一种维度。

我认为，公司的发展需求与自身具备的能力水平相匹配，这就是合适的标准！

我们先来看一下，公司的发展轨迹。我们从图中可以看到，一家公司的发展，通常会有七种不同的时期，分为五个上升曲线以及两个下降曲线。

五个上升曲线分别为：摇篮期、成长期、全盛期、平台期、变革期；两个下降曲线分别为：夭折期和衰退期。

当然，两个下降曲线期间，公司对于产品经理自然也是没有新需求的，等待着现有产品慢慢凋零即可。

那我们选择公司，面对这五个上升曲线的时期，该如何选择呢？我们往下看。

互联网核心团队，通常都是由BOSS、研发、设计、运营几大部分组成，这个在各个时期基本上都是一致的，我们后面也不再赘述。

我们先来看第一阶段：摇篮期。

这一阶段需要产品经理要对产品全面负责，不仅仅是产品的前端后台，可能用户调研、需求分析、团队管理等等，这些都需要产品经理亲力亲为。在这个阶段，抛开薪资层面不谈，最起码在工作层面，你能够深刻体会到什么叫做“传说中产品经理是最接近CEO的男人”。总之在这个阶段，你就是老板口中的“那个男人”，任何与产品相关的事情，老板都会找你。

这个阶段产品已经有了初级形态，开始与用户逐步建立联系。

但在不断获取用户的过程中，会发现产品对于运营的支持太差了，于是这时候运营产品经理就出现了，专门负责给运营打助攻，比如活动的h5，微信公众号后台等。

这个阶段用户开始高速增长，产品各方面的性能均已不能满足需求，前端与后台的用户体验都需要进行优化。

这个时期，对于产品细节的把控，就逐渐重要了起来。细节的优化，需要更加精细化的专业化分工，前端与后台需要不同的产品经理独立负责。

俞敏洪说过：“不以挣钱为目的的创业，都是耍流氓”。对于产品，亦是如此。当产品完成用户积累之后，就开始进入着力变现的阶段了。

此时，后台产品经理的侧重点，将会转向CRM、广告、销售、工单等系统的建设。这些系统的建设，必然离不开商业产品经理的支撑。而商业产品经理最重要的工作，就是为产品量身打造商业模式。

当产品发展到一定阶段之后，不改变就会被淘汰。

此时策略产品经理出现了，运筹于帷幄之中，决胜于千里之外，有风控、算法、推荐等类型，通过研究策略，让产品更加智能化，让商业更加智能化。

04 简历怎样优化

我们再来说一下第四个问题，简历怎样优化。

相信很多同学都认为自己简历不够好，发愁怎样写出漂亮的简历，那我们就接着往下看把。

首先我是鼓励简历优化的，这个概念就如同女生化妆一样，能够让我们看起来赏心悦目。

但优化绝不是作假，这是两个完全不同的概念。

我们的简历，可以从两个方面进行优化，也就是好看的皮囊和有趣的灵魂。

好看的皮囊呢，就是指我们的简历模板，而有趣的灵魂则是我们的简历内容。

我们常说，好看的皮囊千篇一律，有趣的灵魂万里挑一。

对于简历也是一样的，对于模板只是能够起到锦上添花的作用，而内容才是雪中送炭的关键存在。

关于简历模板，有一个小技巧：

首先不管是HR还是面试官，第一次看到我们简历的途径，大多数都是在招聘网站上面。然后呢，我们直接用招聘网站上的简历模板，可以减少HR和面试官的学习成本！

我个人用的也是招聘网站上的模板，我曾经对比过像BOSS啊，前程啊以及智联啊这些招聘网站的模板，这里我直接给出结论：前程无忧的模板是最好用的。

但是，我个人的简历模板，是在前程无忧模板的基础上又改良了一下，这个“一下”的改良，真的耗费了我一周左右的时间。

然后我们来说一下简历内容。如果你是一个职场打工人，那么你的简历应该包含这五项内容：个人信息、自我评价、工作经验、项目经验、教育经历。

并且这个顺序也是有讲究的，别人看你简历，最起码得先知道你的个人信息吧，知道你是男是女，年方几何，对不对，比如要招聘一个长期出差，经常跟客户喝酒的员工，那么这样的话，是不是女生就不合适了；

然后的话，你得来个漂亮点的自我评价，让别人有继续往下看的欲望啊，就像一个电影预告一样，3分钟吸引不到我的话，我也没必要花两个小时去看那场电影了是不是；

再往下的话，那就是具体的内容了，工作经验以及项目经验，从中具体看看，评估一下我们双方合不合适；

最后再补充一下教育经历，我通常会把这个放在最后，因为已经毕业好几年了，而且我只是一个普通的本科，没什么亮点，当然，你如果是双一流大学毕业的话，那么你也可以把这个放在前面。

如果你是一个应届毕业生，那么这个顺序以及内容可以稍微调整一下，就像第二张图。

今天我们重点还是说职场打工人的简历内容，其中个人信息和教育经历如实填写即可，我们主要说说其他三项。

我们先来说一下自我评价，有两句话送给大家：

第一就是，自我评价是HR筛选简历的关键；

第二句是我一个在腾讯的朋友告诉我的，腾讯每天收到的简历实在是太多了，所以他们筛选简历，通常都是先随机扔掉一半，然后每个简历最多花费30秒的时间进行海选，海选通过的，才会具体看你简历的内容。

从腾讯筛选简历的方法，我们可以得到两条启示：第一就是，自我评价真的挺重要，第二呢，找工作有时候运气真的是其中一部分。

然后我也分享一下我自己简历中的自我评价，大家可以看一下，你如果作为HR或者面试官，有没有想跟我聊一聊的欲望~

我们再来说一下工作经验。这里呢，有个小技巧，就是学会借势！

当然，你如果就是BAT或者TMD这些互联网寡头公司的，那直接写上去就行了。

如果你所在的公司，说出去可能很多人都不知道，相信大多数人都是身处于这种公司，那你就可以使用这个小技巧。

就比如我之前所在的公司，我是这样描述的：“智慧校园领域的龙头企业，阿里战略投资的上市公司，人员规模3000人以上。”这里我也是如实描述，但是我借助了阿里。

关于项目经验呢，这方面的一个技巧就是，我们要遵循“STAR法则”。分别是Situation（场景），Task（任务），Action（行动），以及Result（结果）。

05 面试怎样沟通

第五个问题，我们来讨论一下面试怎样沟通。

面试沟通的第一步，通常都是要跟HR进行沟通，先来说几种我踩过的坑，供大家借鉴：

HR不打电话，直接在招聘网站上或者一条短信发送面试邀请的，坚决不要去！
HR打电话，出现如下类似情景的，坚决不要去！“中午一点，你正在午休，HR打来了电话，直接通知你下午三点参加公司面试”。
HR打电话，跟你进行了简单沟通，了解了你的基本情况，也跟你商讨了面试时间，但此时你询问公司基本情况的时候，例如目前团队情况，为什么招人等非业务问题，HR连这些都无法回答的话，这种建议不要去！

以上情况，可能1%是由于HR不专业或者不敬业，但是99%的情况都是这种公司很low啊，如果公司靠谱，早把这种HR开除了。

所谓知己知彼，百战不殆。我给大家分享一下，我作为一个面试官的话，会怎样去考察一个人。大家也可以回想一下，自己面试的时候，是不是也是这个样子。

首先第一方面是现有能力，这方面考察的是这个人的底线，也就是假如你加入公司的话，你能提供的直接价值。

现有能力呢，又分为岗位技能和业务技能，所谓岗位技能也就是你应聘的产品经理这样一个职位，我会考察你的需求分析能力啊，产品设计能力啊等等；所谓业务技能，也就是说比如我们现在招聘的是一个智慧校园领域的产品经理，那么你是不是了解校园业务的现状啊，用户群体的特点啊，等等。

现有能力的考察，也是会就着你简历描述的具体内容进行提问。

第二方面考察的是宏观认知，这方面考察的是这个人的上线。通常这个时候就会抛开简历的具体内容，我们来进行畅谈。就比如会问：“你对产品经理这个岗位的看法”，或者是“需求分析的方法论”等等。

如果面试官对你感觉还不错，那么会继续问第三方面的内容，也就是文化契合度，这个方面呢，主要是看双方的匹配程度。就比如这个公司加班文化盛行，但是你一点都不愿意加班，纵使你很好，那我们双方也达不成共识。

我们再来，应该以怎样的思路，去解答面试官提问的问题。

首先有这样两句话送给大家：

很多问题没有标准答案，只要自圆其说、逻辑自洽就好；
不要一板一眼地回答，要学会揣摩面试官提问的意图！

我们再来拿一道具体的面试题举例子（如图所示）。

我们来看一下我整理的这个参考答案，另外我想说，解题的切入点有很多，需求变更只是其中一项！

如果双方聊的比较好，那么最后面试官往往会留一个“个人提问”的环节。

求职是一个双向选择的过程，这个环节，得好好地把握一下，但很多人往往不知道该问什么。在这里我来分享一下，我都是怎样初步了解一家公司的。

我一般都会从两个方面进行提问：一个是团队情况，比如公司的团队结构划分啊，每个团队都有多少人啊，产品经理是属于技术部，还是运营部，再或者单独是一个部门啊等等；

另外一个方面，我会想去了解这家公司的商业模式，其实商业模式说起来也简单，也就是WHO、WHAT、HOW三个方面，即用户群体是谁，产品是什么，通过怎样的方式把产品卖给用户。

一般来说，了解了这些，对于这家公司就能够有一个初步的认知了。

06 薪资怎样谈判

这个环节应该有很多人感兴趣，我们往下看看吧~

提到谈薪资啊，我首先一直秉持的一个观点就是，你能够获得多少回报的前提是，你能够为对方提供多少价值。

举一个我之前起草项目合同的例子：

当时做的是一款“质量追溯”的产品，目标在于降低企业产品的次品率。我们的合同定价，就是依据企业产品每年的营业额，以及我们能够为他们降低的次品率的数值，来综合确定的合同金额。而我们的客户对于这种定价方式也是欣然接受的。

我们作为产品经理，能够提供的价值，从大的方面来说，就比如需求分析啊，产品设计啊，团队管理啊等等。

所以说，首先还是赶紧想办法提升自己吧~

其实很多人都有一个误区，认为薪资就是我们每个月的10k、15k的这种数字。首先，我们先来纠正一下，薪资是一个综合概念，需要综合右方这么多因素共同考虑。

我们来做一个选择题，A公司和B公司，我们可以看到账面上是A公司的待遇更好，但综合算一下的话，虽然B公司到手的钱是少一些，但B公司的时薪是更高的。

如果是我，我会选择B公司，最主要的就是因为这个双休，能够让我有时间进行思考，总结。

有很多人不敢谈钱，公司给多少就要多少。我想跟大家说的是，薪资绝对是可谈的，而且也是有技巧存在的，然后你首先应该突破的，应该是自己的心态。

我们来看一下，在北京三年工作经验的产品经理，我相信8k—15k的这个区间，都会有很多人。你说这个人只值8k么，对比一下，10k薪资的工作任务，我相信很多情况下，这个人也都是能做的，而且能够完成的很好。

敢于争取薪资，首先就是自信的表现。我们再来看一下，作为“买方”的心态是怎样的。我们拿这两件衬衣举例子，比如海澜之家的衣服标价199，而你在某宝上看到的另外一个衣服清仓处理，只卖88。

你第一反应会怎样想？反正我的第一反应是，海澜之家199的质量应该会更好，而不是去考虑两者的性价比，清仓处理的性价比会更高。

我们谈薪资的时候也是的，比如一份工作，招聘简章上面写着薪资区间10-15k，如果你开口要8k，那么作为买方的公司人员，第一反应会认为你这个人能力水平一般。你别不信，这真的是正常人的心里。

我们再来从HR的角度分析一下，HR往往有两个任务，一个是招人，另外一个是在预算内招人。

第一个是作为HR的本职工作，第二个往往是公司安排给HR的任务，有时候也会计入考核，但通常来说，第一个任务目标要远远大于第二个任务目标。

也就是说，HR一方面是想让你过去的，但另一方面，HR也会通过各种方式压价，这个也不是HR的本意，她也是木得办法~

分析完这个性质，我们来看一下谈薪的八字箴言：认清形势，分清敌友！

所谓的认清形势，就是说如果你的面试官或者是老板想要你的话，那么这个时候，适当地谈一下薪资那绝对是OK的；

所谓的分清敌友，则是指HR只是中间传话的一个桥梁，真正决定你薪资的，是公司的老板或者是你的领导，所以说，HR虽然表面上在给你压价，但实际上你们双方是同一战线的，因为我们刚才也说了，HR也是希望你能够入职的，这样的话，她的考核指标也能够完成。

你薪资的大致范围，肯定是你的面试官或者老板已经确定了的，但小范围的谈判，绝对是正常的。

我们突破口，可以集中在这几个方面：

薪资数额：有时候谈个五百一千的，都很正常，但也有时候，这个数字HR确实决定不了，那我们就重点突破下面几个点；
缩短试用期：通常试用期为3个月，但公司如果压价的话，我们也可以提出条件，要求试用期1个月，或者是2个月；
试用期薪资比例：如果是薪资数字无法改变的话，那我们去谈一谈试用期的薪资比例，比如90%，这多争取一些，也是一些嘛；
入职缴纳五险一金：虽然国家有规定，但很多小公司都是转正才缴纳五险一金的，所以这个也是可谈内容，就比如说，我不想社保断缴，咱们公司能否在我入职的时候就开始缴纳五险一金。

跟HR谈判的话术，也可以参考一下（如上图所示）。