译文精选｜创业公司招聘与求职终极指南（下）

人人都是产品经理 • 8年前扫码分享

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挑战三：不切实际的过高期望值

很多创业公司融了很多钱，但其中的很大一部分钱都用在了在激烈的人才竞争环境中挖人去了，这么做的结果会是什么呢？很多创投圈的科技媒体以及一些电影等所讲述和描述的都是创业公司非常光鲜亮丽的一面，但没有真实反应创业公司背后的坚信。

薪资和头衔无疑是求职者考虑是否接受一份工作的重要考量因素，但对于求职者而言，更重要的是一份能为自己未来事业成功奠定坚实基础的工作机会。Tammy 在此为求职者提供了几点建议：

（1）对于自己究竟值多少钱，不能光靠假设，要实事求是地去调研

那些有过在创业公司工作经验的人，尤其是曾在一家知名的创业公司（如 Uber、Airbnb 之类的）工作过的工程师，他们一般是最受招聘方青睐的。这往往会让这些人有一种自我膨胀感，对自身市场价值的期望值过高。Tammy 的建议并不是让这些人放弃自己的薪水期望值，而是建议他们去更加实事求是一点。目前的融资环境和薪资水平都处于一种比较疯狂的状态，一旦回归到常态之后，薪资水平也会到一种正常的水平，那时，你会发现很多人现在拿着 18 万美元年薪的工程师其实连 10 万美元都不值。

为了能设定更加符合实际情况的薪资期望值，求职者首先需要确定，对自己而言，什么样的薪资水平是比较符合自己实际并且让自己感到比较舒服的？你最需要的是什么？确定了这个后，再花时间去调研自己究竟值多少钱。

想要调查薪资行情，其实并没有哪个非常专业和可靠的单一途径，你可以同时从多方面着手调研。AngelList 是一个不错的选择，也可以参考一些招聘网站。此外，向朋友咨询也是一种常规途径。但和朋友咨询时一定要非常注意。可能有朋友会跟你说：‘我现在现在年薪 20 万美元”，其实真实情况可能是，你朋友的现金收入只有 12 万，其余全是受限股票，是无法立刻兑现的。因此在做调查时，除现金收入行情外，对股票期权之类的福利待遇行情也要弄清楚。

你可能要问了：“如果公司愿意提供过高的薪资待遇，我为何不尽自己所能为自己争取尽可能高的薪资和期权呢？” 如果你碰到愿意提供远高于市场行情的薪酬的公司，只能说明这个公司内部深层是有问题的，这就更需要引起你注意了。

此外，要想今后能在早期创业公司里顺利发展，你不能光调研公司的福利待遇情况，你还需要了解很多看不见的东西，如影响力、增长情况、发展阶段等。如果一家公司还没有到盈利的阶段，这时如果你要过高的薪资，你可能就找错了公司，发展成熟一点的大公司可能更适合你。如果福利待遇和头衔对于这么重要，你或许应该去应聘 Faceboo、Googe 或 BAT。

（2）避免成为以下几类求职者

很多求职创业公司的求职者都有不切实际的过高期望值。Tammy 总结了几类求职者：招聘方要尽力避免招聘这样的求职者，求职方也要尽力避免成为这几类求职者中的一种。

有虚高头衔的初级工程师：有的工程师是在之前工作过的创业公司里的前几号员工，所以能在没有多少工作经验的情况下就头顶 “技术主管” 等头衔光环。现在他打算换一份工作，也积累了一定的工作经验（但并不是非常丰富），这时他期望的职位是技术副总裁或是 CTO，当然所期望得到的薪资股权也是和职位相匹配的。其实按他真实的能力，他顶多能胜任高级 / 首席工程师一职。“一个只有 5 个人的公司里的副总裁和一个规模超过 200 人的公司里的副总裁其实并不是一回事。”
刚毕业的 MBA（工商管理硕士）：这类求职者可能在之前的投行或是咨询公司担任很高的职位，也拿着很高的薪水。刚拿到 MBA 学位，他现在就想跳到创业公司担任商务拓展副总裁或运营副总裁，这类人才往往并不符合创业公司的需求。非技术 MBA 往往没有从零开始进行业务拓展的亲身运营经验。或者他们想到创业公司担任产品主管，然而他又从来没在科技公司开发产品的经验。对于这样的 MBA，创业公司创始人一定要特别谨慎。当然，这也有例外。通常而言，一个刚拿到 MBA 学位的求职者更适合在比较成熟的大公司工作，那里能用到他们所学的知识，他们也能在那里最大程度发挥自己的价值。这不仅适用于刚毕业 MBA，同样也适用于那些有在传统大银行工作经验的专业金融人才。
博而不精的求职者：这类求职者有着非常全面的工作经验，但缺乏在某一个领域的深度专研与积累。从短期看，这类求职者的工作效率非常高，因为他们有很好的解决问题的技能，如果一家早期创业公司资金比较紧张，这类求职者对它们现阶段很有帮助。由于他们没有一个专业强项，这终将导致他们在公司无法得到长远发展，可能干不了多久就要走人。求职者精通某一个领域非常重要。

那么正在努力招人的公司该怎么做呢？

（1）提供一个相对有竞争力的薪酬，但不能因为招人压力而提供过高的薪酬

要做到这一点，Tammy 建议创业公司首先要制定一个清晰的薪酬政策并严格执行，为在招聘的时候不会开过高薪水奠定基础。你不想支付过高的薪水，但你也不能向任何员工支付过低的薪水。因为一个模棱两可、前后矛盾的薪酬待遇会为未来种下祸根。

对于一位你特别想招进来的求职者，如果对方的提出的薪酬期望值你无法满足，这时可以考虑采用创造性的福利补偿政策。举个例子，我之前碰到这样一种情况，一家公司看重了一位求职者，但公司只能支付 10 万美元的薪水，但求职者拿到的其它 Offer 的薪水有 15 万美元，后来公司提出了两个方案：一是，公司依然付 10 万的薪水，同时加上一笔签约补偿。这个补偿虽然是一次性的，但毕竟在一定程度上拉近了与其他公司 Offer 提供的薪资水平。而根据第二个方案，公司会和求职者这么说：“我们公司制定的就是这样的薪资水平，这会比市场薪资水平要低一点。但公司一旦融完 A 轮后，我们会立刻调高薪资。”

（2）要和求职者说清楚他们能获得的东西

期权是早期创业公司提供的福利待遇中的一个非常有价值的组成部分。然而很多求职者对期权之类的待遇并不是很懂。其实期权是非常重要的一项福利，一定要和求职者解释清楚。不光要告诉求职者他们能获得多少期权股份，同时还要解释清楚这些期权股份占整个蛋糕多大比重和所代表的东西。解释清楚这部分内部对是否能招到顶尖人才有很大帮助。

（3）不要降低招聘标准

在竞争激烈的人才抢夺战中，出现了这样一种趋势：很多公司为了快速招到人，不惜降低招聘门槛。如果你的公司是一家早期创业公司，随着公司的快速发展，你需要赶紧招人，但要招到真正合适的人才需要花很长时间，以至于不得不退而求其次，降低招聘标准。然而问题出现了，这时公司里的现有高质量的员工就郁闷疑惑了，为什么公司招进来这么多 low 逼呢？这种危险的趋势同样会造成头衔和顶着这个头衔的人的能力不匹配的窘境。正是因为公司降低了招聘门槛，招进来很多条件没那么好的员工，这让很多本没有领导能力的人也能正儿八经地当领导了。所以说，不管招人有多难，在招聘标准上一定不能妥协。