游戏化销售管理策略拆解 | 管理90后，需要像游戏玩家一样思考

编辑导语：职场上“Z世代”的到来，也给管理者带来了新的管理挑战，原先的管理和激励体系已不再适用。那么，如今应该怎么管理90后年轻人呢？作者认为，应该像游戏玩家一样思考，采取游戏化销售管理策略，具体怎么做？一起来看看吧。

今天的劳动力包含三代人：

• X世代： 70后，艰苦朴素派，为了就业不断提升技术能力，适应性强
• Y世代： 80后，技术派，成长于技术快速发展的时期， 乐观、聪明、愿意合作
• Z世代： 90后，数字化原住民，多元化，拥有更多选择，几乎没有生存压力

今天带队伍，必须注意到一大变化，就是“迎接90后”，而这也带来了新的管理挑战—— 原来的管理和激励体系不再适用 。

过去企业经营，管理/激励团队的核心就是：赏罚分明。

• 干得多，干得好 → 升职加薪
• 干得少，干得差 → 降职减薪

但90后，不想被管，不喜欢KPI考核，一言不合就辞职……

很多80后是“干一行，爱一行”，而90后是 “爱一行，干一行”， 所以，管理90后年轻人，需要采取不同的方法： 像游戏玩家一样思考 。

01 Trigger设定目标：一只脚在挑战圈，一只脚在恐慌圈

第一步，通过设置目标，让销售产生参与这场游戏挑战的欲望。

“如果你不知将去往何处，那么你只能随波逐流。” 目标可以让销售知道自己目前在哪里，以及要去哪里，逐步挑战更高难度的目标。

目标，即玩家需要达成的结果，它会吸引玩家的注意力，对实现目标抱有一种激情和力量。

那么，目标需要制定在哪里才能最大程度激发销售？

销售最好的状态，是一只脚在挑战圈，另一只脚在恐慌圈。 这是一个人最紧张、最有危机感的时候，也是最能激发斗志和创造力的时候。

1. 挑战：设置不同关卡，建立阶段性的目标挑战

游戏有不同难易级别的关卡：新手村、进阶版、高阶玩家……

如果玩家能力和闯关难度相当，会带动玩家积极性；如果闯关难度略高于玩家能力，玩家通关后的成就感更高，游戏会更吸引人，这种成就感能让玩家投入更多时间。

销售目标同理，也要根据个人能力设置不同阶段的里程碑，制定具有挑战性但并非遥不可及的目标。

从简到难，由浅入深，销售达成一个小目标后，积极性会提高，实现下一阶段目标的机会就会增加。

分解目标，由小到大，将年度目标依次分解成月目标、周目标、日目标。

2. 恐慌：利用进度条，提醒离目标和下一关卡还要多久

人们更喜欢有进度的指标。 当心中有明确的目标要完成时，自然会受到驱动。

就像游戏的每一局都有进度条，会告诉你还需要多久就可以升级到下一阶段。

每个销售的目标达成率都实时展现。让销售了解自己距离完成第一个目标还有多远，可以鼓励他们继续前进。

02 Action采取行动：不单单是超越竞争对手

有了目标之后，第二步就是行动。能让销售采取行动的源头，就在于对竞争的渴望。游戏中有两种竞争：

• 外在竞争： 与其他同伴相比，做得比别人好。
• 内在竞争： 与过去的自己相比，做得比以前好。“你已经成功突破第一单啦”“你第n次进入TOP3啦”，这些也能给予销售巨大的激励。

1. 与同伴相比：数据透明，公平竞争

创造紧迫感和竞争感，可以对销售业绩产生影响，也有助于整个销售团队的成功。而 竞争PK赛制，对想证明自己的90后更加有效。

但是竞争PK也容易让销售陷入抢单争吵的问题，如何才能既激发荣誉感，又能形成一种积极的竞争的状态？

一是将销售进行分组， 单兵作战有时候会让人产生恐惧，通过分组既能激发荣誉感，又带来安全感；二是 所有的PK数据需要公开透明， 每人都能实时看到自己和其他同伴的业绩数据，激励落后的人努力追赶。

2. 与自己相比：即时性的个人业绩反馈

人都希望从行动中可以得到及时的反馈和响应，看到和自己相比的进步，将会成为坚持下去的巨大动力。

让人沉迷游戏的很大原因，在于 游戏有清晰的即时反馈，哪怕是虚拟的奖励。

游戏里，每打一只怪，都会获得相应经验值，每个成就都会被记录在分数和排行榜中。而 这种清晰的及时反馈，能带来即时的满足感，沉迷于游戏。

即时性的反馈分两个方面：

1. 能知道自己目前在什么位置
2. 与过去的自己相比，自己进步了还是落后了

03 Reward制定奖励：「提成」不是唯一的方式

行动之后，需要给销售奖励，还得是多变的奖励。

所谓 多变的奖励，就是要有不可预期性，才会有刺激感， 单纯的提成和奖金已经不再能激发90后的动力。

奖励一般有三种层级： 奖金、升级、荣誉， 自下而上，从物质逐步过渡到精神层面的激励。

1. 奖金：基本目标+额外彩头

物质方面的激励，是企业最常用、也是最简单直接的一种奖励。

首先，奖励要给明方向。 公司想要什么、要奖什么，达成任务即可获得奖励。

其次，奖励要简单、透明。 让员工一下子就能搞明白、行动起来；不要复杂、模糊，让员工困惑，瞻前顾后。

第三，奖励要刺激：重奖重罚，要拉开差距。 第一名、第二名、第三名之间的待遇需要有明显的不同。

奖励设置可以用Base+Jump的模式—— 达到了Base（基本目标）就有小奖励，再设定一个梦想目标（jump或dream），即额外彩头，需要团队跳起来才能够得着。而这个彩头也可以给个惊喜大奖，比如欧洲游。

2. 升级：我的级别我做主

“升级”指玩家在游戏中的等级提升， 能够激励销售的不仅仅是物质，还有他们对“升级”的渴望。 他们希望看到自己如何与同行竞争，看到自己的名字出现在排行榜的顶端，在群体中赢得地位。

排行榜可以鼓励玩家持续的留在游戏中，提升排名的想法将成为他们继续游戏的巨大动力。

重点不在于设置排行榜，而是要让销售感知到有人在和自己“比较”。 每天、每周、每月不断滚动记录展示，激发销售的竞争欲望，看到自己排名落后了就想往前冲。

3. 荣誉：团队荣誉的社交驱动

荣誉，是最强劲的社交驱动力之一。积极强化销售团队的共同体性，让销售与队友一起努力完成目标，一起享受成功和荣誉。 这种对集体荣誉的渴望，具有金钱所没有的额外价值。

荣誉包括皇冠，龙椅，掌声，锦旗，鲜花，奖金，奖杯，证书，排行榜，荣誉墙……

在设计销售竞争PK机制时，可以设置军团、战队、个人三种pk模式，前三名可以获得锦旗、牌匾、水晶杯，由公司创始人/高管颁发奖励，并合影。

04 Investment再次投入：打造“他行，我也行”的正向循环

整个闭环的最后一步——再次加注。之前的赢家希望可以获得更好的成绩，输家希望赢取翻盘机会。

这就使得整个游戏像磁铁一样，让员工不愿退出，形成一种你追我赶的正向循环。

每个人都会关注和自己类似的群体， 这种亲近感会强化比拼的结果，更易促进销售之间的模仿和追随，产生“他行，我也行”的反应。

如果销售有三个级别A、B、C，那么此时就能发现：

• C级销售会被这种机制淘汰掉
• B级销售会向A级销售学习和靠拢
• A级销售会争取更大的业绩突破

未来，一切都“游戏化”。

“眺望互联网的远方，有两个脉络隐隐呈现：协作的机制从强制变成自由，劳动的动机从自利变成游戏。”
新一代的年轻员工，将会成为更有驱动力的自我创业者，成为“有史以来最具创业精神的一代”。

而这些年轻的员工，将会为企业创造出远超于预期的巨大价值。 但前提是，你能让他们享受你制定的“游戏”规则。

 

本文由 @VeraHuang 原创发布于人人都是产品经理，未经许可，禁止转载

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