创业公司如何招聘产品经理

人人都是产品经理 • 8年前扫码分享

我是创始人李岩：很抱歉！给自己产品做个广告，点击进来看看。

产品经理还是要招聘的。

这年头，PM 跟工程师、运营、商务一样，都只是一个职能岗位，没必要过于神话。社交、工具产品当然需要非常强力的 PM，最好合伙人之一就是产品大拿。但是游戏、电商等其他行业一样需要 PM。而且，创业公司里 PM 要做战略/用研/产品/交互/项目管理/数据分析等很多事情，即便有资深 PM 坐镇，也难免精力分散。条件许可的情况下多招几个 PM，也是为了加快迭代速度，提升产品质量嘛。

招聘产品经理之前，首先要弄明白自己需要的是什么人。

我一般会把 PM 分为「用户产品经理」、「商业产品经理」、「沟通型产品经理」、「产品线经理」。

用户产品经理有时候也叫产品设计师，他们的技能会更偏向设计一些。往往对各个热门 APP 如数家珍，愿意研究各种设计细节。得益于这几年各类产品/设计类文章的鼓吹，这类 PM 的数量最多。这拨人很适合做社交或者工具型产品，根据用户需求快速迭代。如果能做出平均水准之上的产品体验，也确实能提升产品的竞争力。不过悲剧的是，他们往往把做用户产品的经验复制到其他产品上，以至于酿成悲剧。

商业产品经理要么做流量、要么做营收，是每天跟数字和钱打交道的一群人。搜索、广告、支付金融、电商供应链的 PM 基本都属于此类，数据产品经理也可以勉强算进去。这类人逻辑极其清晰，能理顺复杂的业务逻辑；对数据敏感，能构建产品的 data dashboard；或者善于流量变现。相对而言，这些产品有较深的专业门槛，用户产品经理的思维方式需要很长时间才能扭转过来，建议尽量招聘专业的商业产品经理。此外，只有大型互联网公司才有大体量的商业产品项目，所以一流人才也都在这类公司历练过。比如搜索的 PM 最好是百度出来的，电商的 PM 最好要有支付宝的背景。小公司出来，没做过相关项目的 PM 基本不用考虑。

沟通型产品经理也是大公司才有的一类角色。他们往往并不擅长业务细节，但是有很强的沟通和协调能力。能从老板手里要到资源，也能推动其他部门协助。这种人也有价值，但是最好还是在公司稍据规模，配齐用研/交互/设计/数据分析师之后，再招聘此类 PM。

产品线经理是我认为理想的高级产品经理。他们兼具上述三种 PM 的能力，完成执行层的产品工作同时，思考战略层面的东西。做到这个级别的 PM 才有能力启动大型的产品项目，管理各个 function 的人员把一个产品做好。我认为每个合格的产品线经理都是一个小 CEO，不但能做产品，还有很强的战略意识和领导跨部门团队的能力。这种人才可遇而不可求，即便我合作过许多 PM，达到这个标准的也屈指可数。

以我现在的公司为例：我们做电商项目，未来会有类目、搜索、交易、广告等产品，所以优先招募的肯定是商业产品经理；当然我们的网站和 APP 也要做得更好，所以用户产品经理也会招，不过优先级低一些。

确定了类型之后，需要定义产品经理的岗位要求。

不同面试官、不同项目对 PM 的岗位要求不一样，这里会体现出每个面试官的个人偏好。有些公司会从写需求文档、画原型、竞品分析的角度进行评估，我不太赞同这种做法。快速学习能力和基本的工作素养当然是必需品，但是用来考察有工作经验的 PM 未免过于儿戏了。结合过往的经历、目前的公司状况，我会用「逻辑思维能力」、「结果导向意识」和「数据分析能力」来衡量一个商业产品经理。

第一条是逻辑思维能力，这是一个 PM 的核心能力 。大公司招聘很看重这一点：大型互联网公司部门完善、流程复杂，PM 想做些事情，必须能推动其他部门协助，跟其他项目竞争资源。这就要求 PM 必须有很高的逻辑思维能力，才能说服别人配合自己。逻辑不清的 PM 过不了一次次的 review，根本轮不到自己主导某个产品。可以说大公司的 PM 必须能喷，虽然能喷的未必能做实事，但是不能喷的必然做不了事。创业公司对 PM 逻辑性的要求也不该降低：虽然没有层层 review，但是 PM 一边要抗住需求方的压力，一方面要完成设计、驱动开发。逻辑性好的 PM 才能说服各方，做出最合理的设计。可以说缺乏逻辑对 PM 来说是致命性的缺陷，工程师都不愿意给这样的 PM 干活。面试的时候必须考察候选人的逻辑思维能力：方法是结合候选人的经历，问一个稍微复杂一点的问题，然后根据回答一路追问下去。随着问题的深入，候选人总有准备不到的时候，这时候他的回答就更容易把自己的思维方式暴露出来。好的候选人能按金字塔原则回答问题，1、2、3、4 这样非常有条理。差的候选人回答问题就会夹杂不清，所答非所问，或者完全回答不上来。

第二条是结果导向意识，这也是 PM 非常重要的素质 。PM 都是某个产品，至少是某个产品模块的负责人，他要时时刻刻把握产品方向。如果一个 PM 的目标都不清晰，那么很可能就把团队带到沟里了。面试时我会反复问候选人：你做产品的目标是什么、为什么这样做、怎样衡量结果、最终结果怎样、原来的判断是否正确、怎么做的更好。据我观察，很多小公司的 PM 极其缺乏这种意识，他们以为把一个产品发布上线就算成功，殊不知产品发布的那一刻，整个产品的生命周期才刚刚开始。目标不清的 PM 做事就像没头苍蝇，创业公司坚决不能招。

第三条是数据分析能力，商业产品经理需要对数据极其敏感，用数据量化一切 。所以在询问 PM 过往做过得产品时，可以问问他在做产品决策时都参考了哪些数据，产品发布之后又有哪些数据发生了变化，跟预期是否一致，为什么。筛简历的时候这也是一个硬性指标，PM 和运营的简历必须出现数字，否则直接 pass。当然，也别被简历上的数字给忽悠了，大公司有平台优势，PM 很容易参与到百万级、千万级的产品当中。要认真考量 PM 在产品中起的作用，他的贡献跟数据变化到底有多大关系，这就很考验面试官的能力了。像我们这种做过支付产品的人，才知道把支付成功率提升几个百分点是多么艰难的一件事。

当然啦，以上只是我的一家之言。张小龙还希望 PM 必须听摇滚哪，这到哪讲理去。

确定了岗位的核心需求，就可以撰写 JD 了。

我们是这样写的：

职位描述：

负责产品生命周期全过程的管理，为产品负责；
根据业务发展，制定产品目标和路线图；
根据用户需求和业务场景撰写产品文档并绘制原型图;
推进跨部门协调沟通工作，确保产品按时完成并高质量上线；
产品日常运营数据分析管理，规划产品的迭代升级；
参与产品设计评审，和其它同事一起不断提高我们的产品质量；

岗位要求：

结果导向，产品有明确产出并且可衡量；
逻辑性强，产品设计的思路清晰；
数据敏感，能通过数据驱动产品设计；
本科及以上学历，理工科优先；
2年以上产品经理经验；有电商、搜索、广告、支付、数据产品经验优先；
有研发背景优先；

写完 JD 后，下一步就是找人了。

朋友推荐、传统招聘网站、互联网招聘渠道、猎头、内推，各种途径创业公司都可以试试。对于早期创业公司，我唯一不赞成尝试的招聘途径是校招。校招的成本不低，但是应届生的心里成熟度和工作能力跟创业公司的要求相差很远，还是等公司初具规模之后再考虑校招吧。对各种渠道的使用，我的经验不算丰富，地域、行业差别又很大，所以不多阐述了。

找到人之后就是面试。

面试也是我最头疼的事情，即便我已经非常严格的筛选简历，也需要面试 10-20 个候选人才能发出一个 offer，每轮面试往往持续 1.5-2 个小时，如果需要多轮面时间还要更多。当然，我认为这么做是值得的。YC 的 Sam Altman 建议创业者花三分之一到二分之一的时间来进行招聘，因为最棒的公司总是和最棒的人才相辅相成。

面试最大的问题是面试官往往会看走眼，面试官很可能因为候选人的外貌或谈吐而高估或低估一个人，也容易因为急迫的用人需求降低招聘门槛。比较客观的做法是把招聘需求转化为一个打分表，比方说按我们的 JD，用人标准是逻辑思维＋结果导向＋数据分析＋教育背景＋工作经验＋研发背景＋潜力，那么每一项应该多少分，每一项里面每个分数的标准又应该如何确定，这就比较容易量化了。比方说逻辑思维能力很重要，满分是 5 分；工作经验不那么重要，满分是 2 分。然后还会定义每个分值的标准是什么。当然这里面仍然有很多主观的成分，但是毕竟有据可依了。如果标准不合理也可以及时调整。

有了这个表格就可以去跟候选人沟通了。创业公司的面试官应该首先介绍公司情况，包括背景/行业/公司战略/产品方向等，候选人都有一个初步了解之后，面试官再把话题转移到候选人身上。面试逻辑也很简单，了解候选人的工作履历和个人规划，从这两点出发引出各种话题，目的是从各个维度评估候选人的能力。这里需要注意的是所有的评价都应该由客观事实，而不是候选人的主观回答得出的。即，不应该问候选人能不能或者是否擅长做某事，而是问候选人之前如何做某事，要问思路、执行细节、结果和改进建议。如果候选人不能非常清楚的讲出来，那就等于没做。面试结束之后，再把打分表填满，就可以对候选人有一个相对清楚的评价了。

以上就是我在招聘 PM 时的整体思路，还有一些技巧性的东西，可能也存在一定偏见，也分享出来供大家参考：