关于社会化招聘的思考:招聘是一场相亲
上周,社会化招聘平台人人猎头再次获得KPCB数百万美元A轮独家投资,同时发布了新增多项功能的3.0版本,向一个小型平台方向发展。人人猎头采用的模式为众包招聘,主要利用聚合用户的碎片时间来满足企业招聘需求,让每个人都可以成为猎头。企业在上面发布招聘职位后会给出一定悬赏金,用户可以自荐或者推荐给朋友,一旦推荐的人被最终录用,推荐人就可以拿到一定的猎头费。
社会化招聘是方兴未艾,大势所趋。这也引发了我对社会化招聘的一些思考,先从我自己亲身经历说起吧。
我之前所在公司是一家广告公司,当时我负责企划部,需要招一个文案策划的新人,打打下手,要的很急,给人事提报,半个月面试一两个人,我都不满意,效率极低。因此,我决定自己来:
1、发布信息。在大街网(一位前同事跳槽到里面工作,跟我说能招到人,让我试试。不是植入),免费发布职位信息,把职位描述和要求写的比较有趣味(以前是人事根据常规来写),在两三天的时间收到了几百份简历。
2、筛选简历。我亲自挑选(以前是给人力筛选,我给一些硬的标准,但我觉得很多重要的细节信息会在初筛中被忽视)。大街网的有效简历比例挺高,因为他们会根据岗位要求的关键字给求职者发送职位信息,而且同学之间可以相互看到彼此关注那些公司和职位,传播面更大;还可以彼此评价,这样信息维度也变丰富了。
3、面试。我从简历中选了大概十来个人,让前台通知面试(以前是给人力,但前台MM的声音比较甜美,嘿嘿,你们懂得)。中间有一个插曲,有个小男生本来简历没吸引我,但他主动和我勾搭,在关注之后提问,表达态度,恳请面试机会等等,我就给了一个面试机会。面试来了10个人,面试到达率也挺高(据我了解,很多时候电话约面试,很多人不来,不知道神马情况,难道是声音不够甜美?),我进行了集体面试,玩了两个互动游戏,结束后布置笔试题回家做。
4、选定。综合评定后,最后在10个人中选中了两个人,那个小男生和另一个女生,最后我选择了小男生,原因是他的主动的态度。
5、效果。整个过程只用了四天,没花任何预算。现在这个小男生工作一年多,非常积极主动,学习提升也很快,得到公司上上下下所有同事的认可。
从上面的案例看,招聘流程没有变,但每个环节发生了变化。
一、平台:合适的信息渠道很重要
传统招聘一般选择的线上平台是51job,中华英才网等,线下基本上是招聘会和纸媒,收费的模式是广告模式,按照页面的位置和大小来核定;当然也有内部推荐,但范围非常有限。
案例中我选择了社会化招聘平台——大街网。大街网由原千橡集团(人人网)执行副总裁、首席营销官王秀娟女士创立于2008年,于2009年4月正式上线运营,大街网以实名用户与真实商务社交关系为基础,以职业发展、商业拓展、行业交流为驱动的社交人脉网络平台。(来源百科)看创始人的出身就知道这个网站是基于SNS的。而且后来大街网还和微博联合做微招聘,主打社会化招聘市场。
在传播效率和精准度上,传统平台广泛零散,社会化平台细分集中。
我之前在socialbeta上看到有一篇文章,大意是找不同类型的人要去不同的平台。
《【观点】2012,社会化招聘方兴未艾》(链接http://www.socialbeta.com/articles/opinion-social-recruiting-2012.html),
在SocialBeta深圳活动现场,嘉宾@方雨007 分享电商招人心得:
招文案和微博专员上豆瓣,招客服上58,招技术上落伍者和中国站长站,找兼职写手上猪八戒,找淘宝店长上派代和马伯乐,招美工上蓝色理想,招电商总监用微博搜索,招CEO就多参加电商行业大会,招聘高层上猎头网、优仕、linkdin。像网络推广揽客一样,换位思考,抓住用户行为轨迹,目标人群在哪里,你就锁定哪里!
当时我想找的是刚毕业的大学生,而正好大街网主要的精力放在拓展高校上,所以我选择了这个平台。
打个不恰当的比喻,这好比以前相亲都是去参加线下相亲会和单身趴体,后来线上平台有了世纪佳缘、百合网,但现在真正更主流都是社会化的平台,微博,微信,陌陌等,自己搜寻,自己判断。
同时,由于社会化的平台的社区特征,相亲的时候,找不同的类型的人,要去不同的合适的平台和渠道,好比如果你要找爱旅游的妹子,就去沙漠去草原;如果你要找爱购物、爱打扮的妹子,就去星光天地;如果你要找狂野妖艳的,就去酒吧;如果要找爱学习的,就去新东方;如果你要找厨艺好的,也去新东方:)
当然,如果你想出名,你可以上非诚勿扰,不过貌似招聘也可以,那就是非你莫属!
二、互动:相互交流在招聘中非常的重要,特别在前期
传统招聘过程中,企业和应聘者之间的信息传递是静态的,单向的。企业花钱坐等简历,应聘者投完简历坐等面试通知。在案例中,被选中的小男生就是因为积极和我在线交流,获得了面试的机会,最后还获得了职位,双方很都很满意。还是拿相亲打比方,前者是拿着照片相亲,看着对眼,见面就傻了,就算见面还不错,一交流就傻了;后者是一开始大家就尝试着交流,觉得合适再见面,见面还不错基本上就靠谱了。
三、效率:信息的流动、立体和透明化能提高匹配度
以前,应聘者对企业实力的判断只能看本身知名度和广告的大小,有的企业简历来得雪花一般,HR眼睛都挑花,有的企业寥寥无几,干瞪眼着急。但有社会化的平台,信息发布和获取的门槛变低了,信息流动的速度变快了,大家获取信息的渠道变得非常丰富,有微博,有人人,有各种社会化平台,找人不难,人找你也变的容易。要知道,林子大了,才会什么鸟都有!
企业对应聘者的了解也是单维度的,就是简历。据说现在应届生10个人就有7个说自己当过学生会主席。你怎么甄别?但是,在社会化媒体的时代,信息的呈现的密度和丰富度也变强了,人与人之间的链接度变深了,使得企业和应聘者双方的认知很清晰。因此,很多企业要求求职者提供微博。这让我想起了互联网女皇,KPCB的Mary Meeker在2013互联网趋势报告中的一句话:1993年,在互联网上,没有人知道你是一条狗;2013年,在互联网上,每个人都知道你是一条狗。
更重要的是,彼此都有第三方评价,这点非常的重要,光你自己说自己好不行,得别人也说你好。群众的眼睛可是雪亮的!
相亲也如此,要从对方平时在社会化媒体上的言行,从对方身边人的评价等多个角度去做判断。不要被骗上床了再后悔,除非你是有意的。
四、参与:人人都是HR
在案例的整个招聘过程中,除了最后入职,都没有用到公司的HR。但过程非常顺利,结果非常满意。只要你愿意,你就可以成为HR,至少在招聘这个环节,你可以轻松的胜任。这样的例子也很多:
比如腾讯的周锦增,通过QQ群、微群等方式,帮助 650 人投递简历到阿里巴巴集团,其中 43 人成功。加 入了阿里巴巴;还大概帮助 160 人投递简历到盛大网络,其中 1 人进入了盛大网络。而他本人,由于良好的个人品牌,所以一直被大企业关注,继阿里、盛大之后,目前进入腾讯从事社交广告高级产品运营工作。
华艺百创传媒总裁杜子建较早就尝试在微博上招人:
【微招聘】:这次,只招聘身体不便、只能在家的兼职人员,最好有残疾证的。20人,没别的要求,只要求会写微博,能打字即可。有意向的,可以加这个QQ。每次只接纳20个。
微博发布后,三天之内即有上百人报名,最终成功选拔出20人,杜子建对这个结果表示满意。
因此,我觉得“人人猎头”这个平台的名字取得的真好,把社会化的特点展现无余,那就是人人参与的力量。
蓝色光标社会化营销事业部负责人罗敏有个说法:所谓社会化,无外乎两件事情:就是基于个人生存的个人需求,再加上个人和这个社会互动时的需求。你有找工作的需求,别人也有找人的需求,同时,人与人之间有着或公开,或隐秘,或强或弱的联系。需求链接在一起,齐活了。
用相亲来做比喻,人人都是媒婆,你身边的每个人都是可能为你带来另一半;你的引荐,也可能成就一段完美婚姻。
六、费用:零成本
在成本上,传统招聘如51job、中华英才网等是收费的,但社会化媒体和自媒体平台大部分是免费的。 这一点,也体现充分体现互联网和自媒体的特点。
最后的体会是,在招聘中双方都要主动一点,再主动一点。
案例中的小男孩就是因为主动,打动了我,最后获得工作。我发现在找工作的过程中,那些善于做功课,积极主动争取的人,往往很受企业喜欢。
企业也可以变得更主动,有一次我听金鹏远分享,每次他们有新的项目竞标下来,需要找人,他就会去泡各种相关的社会化媒体平台,去找那些写段子,或者运营社区很棒的人(可能他不是专业做营销,做广告的,现在社会专业界限越来越模糊),然后就去勾搭,暗送秋波,步步勾引,最后给拉过来给自己干活,这样找的人往往做的非常不错,因为这些人,有sense,有社会化营销的感觉。专业的理论架构可以在培训和工作中进行输入,但这种sense几乎没法短期培养。
相亲也是如此,主动出击,才能抱得美人归,才能牵手成功。我是喜欢被动,那是因为,我喜欢你主动!
最后,套一句名言:世上不缺少人才,而是缺少发现人才的眼睛。像相亲,泡妹子,钓男人一样去找工作和找人才吧!
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作者:@可爱陈小仙
题图:work4labs.com
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关键字:产品运营|社会化招聘|社会化招聘平台|
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